但是绩效考核一定不要走人歧途：考核制度过于烦琐、严格，给所有店员造成“压迫感”，这样不但起不到提升店铺业绩的效果，反而会让店员过于压抑，失去积极性和能动性，出现疲于应付、为考核而考核的不良后果。
无论什么样的考核，都不是最终目的，而仅仅是手段。绩效考核不能以店员的“身心疲惫”为代价，这样是得不偿失的。因此，为店员留下“工作愉快”的空间，为顾客创造“合作愉快”的空间，是绩效考核尺度合理与否的一个主要标志。建立合理的绩效考核尺度及体系，不要忽视快乐也是一种生产力。
聪明的店长往往更看重情绪对店员甚至对整个团队的影响，这种易于被感染与传播的力量能够使每一位团队成员加速完成既定的销售目标。绩效考核是用来“考”人的，人必定是有情绪的，而快乐的心情是一种巨大生产力，可推进店铺更良性地发展运作。
◎奖惩分明是最有效的业绩管理评比考核必定有好坏之分，因此也必定要与奖惩挂钩，这样考核才有意义。
而且，奖惩还是激励店员、调动店员积极性的好方法。
奖惩制度一定要公正、公开、公平，真正做到赏罚分明，只有这样才能激发店员争创优秀业绩的动力，挖掘店员的潜力。
激励措施是所有业绩管理体系的重要组成部分，不过，“胡萝卜加大棒”的效果往往会更好。要改变长期的积习，店长和店员在无法达到业绩要求的情况下，就必须承担所产生的一切后果。店长对业绩低下的店员需要慎重处理。
如果店员仅仅是因为工作能力不行而效率不高，工作态度较好，店长可以为其提供培训。但对那些怠工的店员，店长绝不可姑息纵容，第一次可以好言相劝，如果仍无悔改，则要严肃惩处。
◎完整的绩效考核内容第一，店员绩效考核的两个内容。首先是店员的销售目标完成量。店员的销售目标完成情况，具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为店铺做出的其他贡献等。它也是绩效考核最基本的组成部分。一般通过定性或定量的数据进行评价。
其次是店员在工作过程中所表现出来的行为。店员为完成某项工作结果的行为、表现和素质，也是绩效考核的内容。因此，店员的绩效考核并不仅仅是指店员销售额的多少。如某店员为了完成销售额，违反了店铺的规章制度，做了有损店铺形象的事情，那么综合起来考核，这个店员的绩效至少不能算好。
一般店员的工作表现采用行为性的描述来进行评价。
第二，绩效考核周期的确定。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。首先，绩效考核周期与考核目的有关。如果为了奖惩，那么就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致；如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期应与店铺制定的店员聘用周期一致。
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