《建筑企业人力资源管理实务手册》：
二、社会人文
社会人文是影响人力资源供给的重要因素。比如，一个传统的农业社会虽然有足够的劳动力，但是会缺少训练有素的产业工人供给。当地民众对某个行业或工种的认识，会影响到求职意愿，而决定了应征者的多寡。组织所在地的传统文化、生活习惯等都会直接或间接地影响到招聘的成功率。在社会人文信息调查方面.通常有如下几点。
1.产业情况
了解所在地的产业情况，哪些行业是鼓励，哪些行业是淘汰的？哪个行业的从业人口较多？是否能提供本组织所需要的人才？政府支持与鼓励的行业人才供应情况相对较好，但薪资水平也会较高。如所在地没有行业可以提供足够的有经验人才，则必须考虑预先的人力资源开发工作或从其他地区引进人才。
比如，某公司去西部地区建设工厂，当地缺乏足够数量的产业工人。一般的解决方案是：一方面从东部沿海引进一些骨干员工，作为基层管理者和技术骨干；另一方面，与当地的技术学校合作，定向培养一批产业工人；也可以提前在当地招聘一批人员来已有的工厂培训实习，等工厂建好之后，就有一批熟练的员工即刻能上岗。
2.生活习惯
所在地主要人群的生活习惯如何？是早起早睡的，还是喜欢夜生活的？对饮食有什么特殊的要求？会不会引起文化冲突？特别要关注宗教和少数民族政策。比如，在没有成熟工业文化的社会人群里，推行严格考勤、严格规范的流水线生产方式是会遇到阻力的。产生的后果就是新员工离职率特别高，离职后的员工在社会上散播对组织不利的信息.更加剧了招聘的困难度。对于这样的社会环境，需要在面试和新员工培训环节增加特别甄别的环节，比如在面试中加入职业倾向测试、性格测试等；在新员工培训中增强纪律意识的培训。尽量把不符合组织需要的人员排除在外。
3.价值观
所在地的人群以什么为荣？这是招聘负责人最需要了解的社会人文情况。在一个休闲慢生活为主的社会里，用“重赏之下必有勇夫”的思路去招聘，估汁会碰壁的。我们需要了解当地人的需求发展阶段。外来打工者也许会把工资收入的高低看得很重；当地居民也许更看重的是生活质量的提高，需要规律的上下班时间，有足够的休息时间。年轻人多的地方，喜欢新奇有挑战的工作；年长者则趋于稳定。
4.流行文化
当地流行什么？人乡随俗，用当地人容易接受的图案、文字和语言来表达，更容易传达组织的招聘信息，达成招聘任务。组织的文化如果与当地的主流文化相背离，不被当地人群所接受，那开展招聘工作会遇到极大的阻力。
深入了解一个地区的社会人文情况，不是短时间就能做到的。我们真正深入当地人的生活，不断地找人聊天；去看他们怎么买菜、买衣服；去参加他们的聚会；参加他们的婚礼等。社会人文情况对一个组织的运营，不仅仅是招聘，都会有非常重要的影响。但了解起来又是非常困难的。
三、经济水平
我国地域辽阔，各地的经济发展水平有很大的区别。影响招聘成功率最重要的因素就是薪酬水平。了解一个地方的经济水平，对于组织制定薪酬制度和招聘策略有非常重要的作用。根据薪酬福利情况，我们通常需要了解以下几方面的经济情况。
1.工资水平
看一地的工资水平，通常有几个指标性的数据：
（l）当地的最低工资、月最低工资和小时最低工资；
（2）当年度社会平均工资、社会保险费和住房公积金的缴纳基数和缴纳比例；
（3）标杆性职位工资水平，比如餐厅服务员、商店售货员、前台和司机等常见职位的T资水平；
（4）当地最好的组织的工资水平，当地同行业或相似行业的标杆组织的工资水平。
2.福利津贴
该地通常的福利津贴，如午餐津贴、交通津贴、年终奖、过节费等；公司是否提供午餐、住宿和上下班班车。这些福利津贴通常是当地人判断一个组织优劣的标准。
3.生活费用
在当地生活的必要费用，如租房、伙食费、交通费和其他生活费用。通常可以从当地的房价、粮油蔬菜的售价，或者上网看“晒”收入的帖子，估测出当地的生活费用的大致水平。可以比较出组织所提供的薪酬在哪个层次上，是否有足够的竞争力。
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