【案例1．1】eBay大数据分析 多年前eBav就建立了大数据分析平台。在这个平 台上，可以将结构化数 据和非结构化数据结合在一起，通过分析促进eBady 的业务创新和利润增长。
现在，eBav的分析平台每天处理的数据量高达100PB ，超过了纳斯达克交易 所每天的数据处理量。为了准确分析客户的购买行为 ，eBay定义了超过500 种类型的数据，对客户行为进行跟踪分析。在早期， eBrdy网页上每一个功能 的更改，通常由对该功能非常了解的产品经理决定， 判断的依据主要是产品 经理的个人经验。而通过对客户行为数据的分析，网 页上任何功能的修改都 交由客户去决定。每当有一个不错的创意或者点子， 都会在网站上选定一定 范围的客户进行测试。通过对这些客户的行为分析， 从而了解这个创意是否 带来了预期的效果。
今天的大数据时代让商业环境在不经意问发生了 巨大的变化：网民和消 费者的界限正在变得模糊，无处不在的智能终端，随 时在线的网络传输，互 动频繁的社交网络让以往只是网页浏览者的网民的面 孔从模糊变得清晰。对 于企业来说，它们第一次有机会进行大规模精准化的 消费者行为研究；作为 保持着持续变革欲望的企业，主动拥抱这种变化，从 策略到战术方面开始自 我的蜕变和进化将会让它们更加适应这个新的时代。
（2）互联网企业人力资源管理的特点。
第一，互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位 职责将随着企业经营目 标及商业运作模式的调整而调整。与传统行业较为固 定的组织形式不同，互 联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门 及岗位设置、职责等。
现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门 内部，以团队或小组为 单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再 规定某个人的固定工作 内容。
第二，互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化 氛围，同时倡导灵活性、 适应性的文化。正因为互联网企业的多变性，需要企 业及早找到并明确企业 始终追求的目标是什么。坚持的原则是什么，持续强 化员工对企业基本价值 观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路 上因失去目标而感到迷 茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的 企业文化是企业发展的 核心动力。张朝阳说：“搜狐的企业文化是搜狐发展 、创新、品牌等一切的基 础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精 神激励搜狐的员工充满 激情地工作。” 第三，互联网企业不同的定位和商业模式对人员 需求差异较大。在互联 网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不 再是单纯的技术专家， 而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术 ，创造出新的产品或服 务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类 别的人员，在不同岗位 创造的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的 思想指导下，强调的是 建立与众不同的、领先的技术框架及策略，而在客户 领先的思想指导下，则 要关注市场和客户需要以怎样的技术去满足他们的需 求。
第四，互联网企业在用人上要重视后备人才的发 掘和培养。由于互联网 行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业 工作经验较少，企业应 注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢 于任用年轻员工担任关 键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心 队伍和管理人员。这种 内部培养和提拔机制也能不断激励员工士气，形成积 极向上的团队氛围。
第五，互联网企业要树立“以人为本”的人力资 源管理理念。互联网企 业从业人员普遍都是“80后”，个性鲜明，独立性强 ，传统行业的管理方式对 他们已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大 的资本，当成能带来更 多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱 护人、帮助人、造就人， 这是实施一系列人力资源管理工作的前提和基础。
（3）互联网企业人力资源管理的内容。
第一，把好招聘关。互联网企业的组织结构经常 调整、员工流动频繁， 导致互联网企业人力资源部常年忙于招聘工作：网上 接收和筛选简历、电话 通知面试、笔试等。其中面试成为人力资源部门的日 常工作。某互联网企业 人力资源部经理1年面试的人数超过了3 000人，按照 300个工作日计算，平 均每天面试10个人。招聘是人力资源事务工作的第一 个环节，也是非常重要 的环节。招聘的前期工作，应根据岗位工作性质、人 员素质要求等建立相应 的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都 要综合考虑素质模型的 要求，在面试阶段尤其要注重观察候选人的个性特点 、价值观、职业观是否 适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果 能够在面试阶段将不适 合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就 能够在很大程度上缩短 人员人职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减 少重复招聘的次数。
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