利他，才能永续地利己，就像我这两年常谈的王道精神，领导人经营企业的过程中，不论是面对竞争、推动变革转型或成长扩充，都要把王道精神当成是在茫茫大海中指引我们方向的北极星，因为它能够引领你专注创造价值并追求利益相关者的平衡，持续有效造出有利的势。走在前头的人，应该分享已知或已走过确认是不可行的事，让后进者可以在前人的基础上，解决新发生的问题，从经验中不断学习，社会整体才能持续进步。
微笑曲线发展至今已20多年，这条曲线已成功改造许多企业与产业，也有助于你我建立人生许多重要的能力。这本书就是施振荣重新诠释验证后的“微笑曲线”心法。同样遵循微笑曲线，为何有很多人或企业无法微笑？走出微笑曲线底部，朝两端发展的秘诀是什么？施振荣首度传授25个关键密码，教大家启动能够创造价值的微笑曲线。
越是在变动的世界，越要了解自己能够创造出何种价值，眼前虽有百倍挑战，但也有千倍机会，我们的生存之道就是要创造价值，以及追求利益的平衡，也就是我这两年悟到的“王道”。
从现代企业的角度来看王道，就是要关怀“天下苍生”，包含我们赖以为生的环境。而对企业家来说，就是要照顾所有的利害关系人。以东方的王道思维应用在企业的经营上，可以弥补西方资本主义的霸道产生的缺陷，而且更有可能让企业永续经营，虽然王道精神目前并不是主流文化，但值得大家重视。
这个价值要有意义、不可被取代，才有竞争力，而且还要能够持久经营。从这个角度思考与选择自己适合扮演整合者，还是被整合者。如果你是整合者，要考虑被整合者的利益与未来；如果你是被整合者，要设身处地去思考整合者的想法，这也是未来世界生存的王道。
简单的微笑曲线正是面对变化的以简驭繁之道，它亦有三易。“变易”为身处瞬息万变的产业环境，可以分析当下的附加价值所在；“不易”是能够思考如何借重现有竞争力，以创造价值的不变原则，并在未来灵活变化以投入新领域；“简易”是面对竞合关系的共荣之道，个体建立新核心竞争力的同时，提升了产业的整体价值，创造出可持续的竞争优势。
过去30年，都是华人崇拜西方品牌，中国迅速壮大后，不仅成为世界工厂，更是世界市场。我认为未来30年会由华人引领风骚，华人品牌会在世界各地随处可见。品牌能力建立需要花两代的时间。一代若是30年，我们已做了一代，Acer、Asus、Giant、HTC都已是国际知名品牌，我们这一代证明这条路是可行的。
所有的知识最后都要面对市场，从微笑曲线来看，最终的价值也是落实在品牌。品牌可说是在知识经济中，应用最广、效益最高的智财权，这也是为何一家公司的品牌价值往往是公司净值的好几倍，这就是品牌创造出来的价值。
品牌是价值链上经营知识的整合者，就算是拥有左端的专利，还是要能连接右端的客户市场，微笑曲线上任何一个行为活动，从头到尾，每个段落都是为了提供价值给客户。这也是做生意的思考，以客户为中心作为思维的龙头，关心消费者的荷包、时间效益、满意度、是否容易使用等要素。
因此，品牌是新蓝海，我们要积极建立多元化、国际性的品牌，有了品牌，创造的知识相对就有更高的价值，带领产业走出微笑曲线的底部。
全球已经是价值链与价值链的竞争，因此，在整个垂直分工的各个环节中，最强的部分可以达到A级境界，但整合到的最弱部分只能做到C级水平，那么，整体表现就只能达到C级。
创新者要能不断改变原有的想法，跳脱框架，更要有纪律地执行创新；他说，创业与创新就是创造价值，如果能满足社会需求，做一位共创价值的“商”者，以及诚信多赢的“道”者，成功是迟早的事情。
云端时代，虚拟与实体没了界限，深度与广度同时立体，我们更不能以管窥天，施振荣的微笑创业与创新法则让成功有迹可寻。
创业要务实，不要一开始就有太大的梦想，由一块小小的领域慢慢做起，先累积能力，建立信心。待掌握经验、建立成功的赢利模式后，有了信心，再像滚雪球般，滚大新创事业。
当你在分工的某一环节里站稳利基之后，最好能进行水平整合，快速通吃市场，因为软件第一名的市场占有率60％到70％，第二名是20％到30％，尤其是APP这种收费便宜的微服务。自由竞争的世界，你能做，别人也能做，使用者如果已经习惯，比较不会跑掉，所以要快速掌握市场，达到经济规模，当你先做出量来，后进者如果要跟，成本一定比你高。
基本上，创业会有两条路，一条是大家都想走的康庄大道，由于目前服务提供商的能量不足，市场供不应求，所以仍有机会加入；第二条是原有的产品或服务无法满足消费者，需要开拓全新市场，所以你得走一条没人走过的全新道路。
王道精神的核心内涵是创造价值与利益平衡，也就是，一个组织为追求永续发展，就要不断创造价值，让所有的利益相关者感到满意及平衡，因此不只考虑有形价值，也需计算无形价值。
制度要能永续发展，就要不断调整运作机制。领导者若从王道的角度切入，可以从六个面向的总价值来考虑，这就是我提出的“六面向价值总账论”，分别是有形／无形、直接／间接、现在／未来，思考价值与成本在这六个面向的相互影响，找到一个动态的平衡，让制度永续。
所以，领导者要在组织内植入改变的DNA，企业如同人体，不只要存活，更要常保活力。面对大环境不断改变，当企业推动变革，我常说企业CEO就要“换脑袋”，如果CEO不换脑袋，那就得“换位置”。一般来说，国外企业在进行变革管理时，都会换CEO，但对华人企业来说，也许换脑袋更有效，因为在位的CEO更了解公司的组织文化与发展脉络。
所有权与经营权分开能让企业永续。经营权交棒给有能力的专业经理人，所有权可以传给家族成员，他们单纯当股东就好，不论对孩子、对股东、对公司同仁都是最佳的安排。我看到有很多企业第二代接班时，争产夺权，兄弟阋墙，这是谁的责任？上一代要为此负责，接班应该要事先安排好的。
在选择接班人选时，诚信是首要考虑，其次是责任感，身为领导人绝对不能推卸责任，要能一肩扛起责任。另外，我会观察他的心胸是否开放，CEO要能够听取众人意见，从中学习，不断成长。
资深同事与接班人同僚的安排也是顺利接班的重点
在我退休交棒时，为了让接班人容易办事，所有比接班人资深的同仁都跟我一起提前退休。
这有两个好处，一是让指挥系统简单，不要有老臣讲话而接班人不尊重也不好意思的窘境，让他可以放手去做。其二，PC产业竞争激烈，产业微利化，这些资深同仁人事成本高，离开有助降低公司成本。
另外一个重点是，决定接班人后，还要事先对和接班人同级的同僚有适当的安排，最常见的结果就是他们会出现离职潮，通用电气集团（GE）也是如此。宏碁集团交棒的过程，因为早已分拆，在发展过程中自然一分为三，各有各的舞台，也比较顺利。
经营人生跟企业一样，要创造正向循环，以及生生不息的永续。什么可以永续？就是好名声，这是没有极限的。想要别人对你敬重与赞扬，就要用王道精神追求名利，因为靠不讲道理、不顾道义的手段得来的名利也不会长久。
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