凯瑟琳·励姵娥（Katherjne Lippel），女士，系加拿大渥太华大学法学院大陆法学系教授，加拿大职业健康安全法律首席科学家（第一梯队），加拿大皇家科学院院士。她的研究专长包括工作与精神健康的关系，赔偿体系对健康的影响，灵活就业与职业健康的关系，法律、科学以及医学在职业健康安全领域的互动，伤残预防和赔偿体系，女性的职业健康以及职业健康安全中的国家干预等。

　　《职场生态的新观念：职场欺凌的法律规制》诞生在执行加拿大全球健康研究倡议项目的过程中，这一项目旨在从性别角度研究职场的心理致害因素。在全世界范围内，监管部门正在认识到解决职场心理一社会致害因素的必要性，这些致害因素是造成劳动人口精神健康问题的一个原因。
　　相关领域科学研究上的进展也促使全世界各地的监管部门承认解决职场暴力包括职场欺凌问题的重要性。这些问题不仅正在发达的工业化国家得到解决，如本书所研究的瑞典、加拿大、法国、比利时以及澳大利亚的情况；同时，在一些新兴经济体、发展中国家，如哥伦比亚、智利和巴西等，也对与工作组织相关的致害因素进行规制。
　　拉丁美洲在这一问题上取得的最新进展表明，与具有歧视性质的骚扰一样，心理骚扰问题并不是富有国家的“专属领地”。对这一现象的命名与禁止仅仅具有教学法上的影响，并且可能会对管理人员的培训产生一定的影响。通过解决这些问题，这些拉丁美洲国家在提升职场精神健康问题上已经领先一步，并且在这一问题上只有通过全球协同努力，世界卫生组织与国际劳工组织方能成功实现提升所有人的劳动条件、保护所有劳动者的健康的目标。
　　尽管本书所论及的任何一种模式都无法生硬地适用于中国的特殊情况，我还是希望本书能够为中国的主管部门、雇主以及工人组织提供一些信息参考，使他们能从对其他国家的成功与失败经验的检视中获得启示，以便共同探讨适合于中国情况的最佳模式。

　　二、澳大利亚规制职场欺凌的法律框架澳大利亚并没有针对职场欺凌问题制定专门的法律；但如果发生了欺凌，可以根据有关职业健康与安全、工伤赔偿、平等机会和产业关系方面的立法提起诉讼。对于那些可能对职场欺凌负有责任的雇员和雇主，（受欺凌的）雇员可提起法律程序寻求救济，这部分内容将对这些救济所依据的法律进行检视。由于澳大利亚是一个联邦制国家，有9个管辖区域，因此联邦、各州以及领地的立法都可能适用。每一个州和领地都通过了调整职业健康与安全、工伤赔偿、歧视和产业关系的法律。每一个州和领地也都建立了各种执行这些法律规定的法定监管机构。
　　（一）欺凌与职业健康安全法澳大利亚的所有辖区都有职业健康与安全方面的法律法规，目的是为了营造安全和健康的工作环境。职场欺凌就属于这些法律的调整范围。欺凌被视为对职业健康安全的威胁，不管是雇主还是雇员都有可能因为欺凌行为或者未采取措施解决欺凌问题而受到处罚。一般来讲。职业健康与安全法律法规旨在确保劳动者的安全与健康，减少、消除和控制其在劳动过程中接触到的风险和危害。在所有的辖区，雇主都负有提供健康和安全工作环境的概括义务，并且必须“在合理可行的范围内”，为雇员提供并保持一个免受风险和危害侵扰的工作环境。雇主必须采取合理、切合实际的措施，来甄别、减少、排除以及控制风险和危害。雇员也要对自身的职业健康与安全负责，不从事可能对工作场所中的其他人的健康和安全构成危险的行为。雇员必须尽到合理的注意义务，确保他自身在工作过程中的健康与安全，并且避免通过工作中的作为或不作为对任何其他人的安全或健康造成不利影响。当一个人不再面临因工作场所、任何与工作场所相关的区域、工作活动或者在相关地方所使用的设备或物质所造成的死亡、伤害或者疾病的风险时，才表明他的职业健康与安全得到了保护。
　　尽管职业健康与安全立法涵盖了职场欺凌，但是除南澳洲外，其他的各州和领地既未对欺凌这一用语进行界定，也未在立法或者规章中明确提及。（南澳洲）1986年《职业健康、安全与福利法》，是唯一明确对欺凌行为进行描述的法律，该法还对哪些行为不构成欺凌作出了规定。该法第55（A）条第1款将职场欺凌界定为：“重复性、系统性地针对某一个或者某一群雇员实施的行为，并且在当时的情况下，任何正常人都会认为这一行为具有欺负、羞辱、破坏或者威胁的性质，并会构成对健康与安全的风险。”这一定义随后被第55（A）条第2款进一步限定，明确规定欺凌行为不包括下列行为：（1）雇主通过合理方式对雇员进行的变更工作岗位、降职、惩戒、劝告、经济裁员或者解雇的合理行动；（2）雇主基于合理的原因所作出的不予升职、不予变更工作或者不提供与雇员的工作相关的待遇方面的决定；（3）雇主通过合理的方式所采取的与雇员的工作相关的合理管理措施；（4）根据某一法律通过合理方式所采取的合理措施。
　　尽管其他州和领地的立法并未明确提及欺凌问题，但它们均提供了相应的行为守则或者指南，明确承认欺凌现象的严重性，以及通过有意识的、战略性的方式来处理职场欺凌的重要意义。以西澳洲和昆士兰州为例，这两个州均已发布了处理职场欺凌的操作指引，这些操作指引中包含欺凌的定义，这一定义与南澳洲的规定相类似。西澳洲的操作指引将职场欺凌界定为“针对工作场所中的某个或者某一群雇员所采取的、对健康和安全构成威胁的、重复性、不合理的行为”。而昆士兰州的操作指引并没有使用欺凌一词，而是使用了“职场骚扰”这一术语，并将其界定为：“由包括雇主或者某个同事或者一群同事在内的人所实施的除那些构成性骚扰的行为以外的重复行为，这些行为：（1）是不受欢迎、不请自来的；（2）被行为对象认为是冒犯性的、恐吓性的、羞辱性的、威胁性的；（3）正常人会认为是冒犯性的、恐吓性的、羞辱性的、威胁性的。”[14]这些操作指引为下列事项诸如确定欺凌的构成要件、识别欺凌行为、出台干预策略、风险管理以及制订与欺凌相关的政策和程序等，提供了实用的操作指南和信息。
　　除了这些正规的操作指引外，许多职业安全监管机构也为雇主和雇员提供诸如什么是欺凌、发现欺凌后如何进行报告以及在工作场所如何预防欺凌等方面的信息指南。这些信息指南对职场欺凌都做出了类似的定义。塔斯马尼亚州的指南本身并未包含这样的定义，但是却含有类似的解释，即“如果行为超出了单次争议的范围，并且在强度上有所增加，对有些人来讲开始变得具有冒犯性或者危害性，那么它就变成了欺凌”，并且明确这是一种职业健康安全风险。这些定义的共同之处在于均明确了职场欺凌所具有的三个特征：重复性的行为；不合理的行为；并对健康与安全构成了威胁。澳大利亚首都领地（ACT）劳动安全署的信息指南表明，“重复行为”一语是指“行为的性质，而非行为的某一种形式”，并且重复的、不合理的行为可能是“各种不同事件的集合，通常随着时间发展不断升级，比如，在某个场合是口头暴力，在另外一个场合是蓄意破坏私人财物，并且随后以解雇相威胁”。不合理或者不适当的行为可能包含任何有可能对他人造成伤害或者冒犯他人的行为，应当对其对健康和安全带来的风险进行评估。风险包括对某人的身体、情感以及心理健康造成损害的风险。
　　……

导论  职场欺凌的法律规制：国际概览
一、命名与定义
二、针对欺凌的法律保护：专门立法v．一般规定
三、纵横交错与多元主题
四、结论

第一章  澳大利亚规制职场欺凌的法律框架
一、导论
二、澳大利亚规制职场欺凌的法律框架
三、讨论与结语

第二章  加拿大魁北克省的心理骚扰立法：最初五年情况分析
一、导论
二、判例法分析
三、与心理骚扰投诉或申诉相关的背景
四、一个复杂的法律框架：程序和管辖问题
五、结语

第三章  智利保护职场骚扰受害人的法律机制
一、因雇主违反确保雇员健康的义务而导致的职场骚扰
二、通过推定解雇程序解决职场骚扰问题
三、因职场骚扰造成心理伤害而直接申请赔偿
四、针对职场骚扰的宪法保护
五、结论

第四章  职场精神骚扰：欧洲视角下的法国法评析
一、法国规制职场精神骚扰的法律框架
二、职场精神骚扰：比利时法律与欧洲视角
三、结语

第五章  聚扰：德国法上的欺凌问题
一、导论
二、定义和区分
三、法律后果
四、程序问题
五、结语：是否需要针对职场欺凌制定专门的法律？

第六章  西班牙规制职场欺凌的法律框架
——兼论《劳动监察员处理职场暴力与骚扰问题操作指南》
一、导论
二、国际视角与比较研究
三、西班牙有关职场暴力和骚扰的立法
四、西班牙《劳动监察员处理职场暴力与骚扰问题操作指南》
五、结语

第七章  瑞典反职场欺凌立法：批判性评估
一、导论
二、瑞典《反欺凌条例》
三、评估《反欺凌条例》的有效性
四、社会、经济及文化因素的影响
五、结语

第八章  职场欺凌与美国劳动法：十年进展报告与评估
一、处在临界点的新兴运动？
二、“职场欺凌”进入美国的法律词典
三、《健康职场法案》
四、认真对待职场欺凌

译后记