黄红发，现任广州某贸易有限公司人力资源中心总监、商学院院长；军校毕业，高级人力资源管理师；新一代企业中成长的实战派人力资源专家。具有丰富的企业管理实战经验，曾在跨国公司、国有改制企业担任管理要职，对企业成长的战略思维和方法具有系统的、独到的见解。
　　擅长于企业内控管理系统、人力资源管理系统（包括HR子体系：战略规划与决策体系、招聘与配备体系、培训与职涯发展体系、绩效考核体系、薪酬福利与激励体系、诊断与流程系统再造体系）的建立；精通劳动法律法规，能合理有效地为企业规避企业劳资纠纷，提升企业形象。

　　老板的不理解、管理层的不支持、员工的不配合等问题，一直是困扰人力资源工作者的几大难题，尤其对于身处中小型民营企业的人力资源者们，工作起来更是感到心有余而力不足，大有怀才不遇的困扰。
　　作者通过将自己近十几年来接触到的咨询案例进行梳理与总结，五十多个真实案例的准确还原，帮助以及指导从事人力资源工作的朋友们解决其工作过程中的一些难题与疑虑。通过还原每一个真实案例的细节，以期使更多人力资源工作者从中获益，少走弯路。

　　我告诉她：“不是你的老板太强势，确实是你自己的专业性还不够强，还没有足够的专业能力提出你的反对意见。所以，你每次说出来的观点很容易就被老板反驳回来了。越是遭到老板的反驳，你越不敢用专业来证明你，老板就想当然地认为你的专业不够，也就会越发地不重视你的建议。同样，你的职业生涯在这家企业也就遭遇到了'天花板'。”
　　“那我应怎么办呢？”张新香也想改变这种现状。
　　我给张新香讲了我自己曾在一家企业做人力资源总监时遇到与她类似的案例，供张新香总结与借用。
　　三年前我曾就职的那家公司的老板是一位非常情绪化且比较专制的人，公司里很多管理人员即使知道他的观点是错的，也不敢向他提出来。对于老板本人，他自己也没有意识到这样做对企业的发展带来的影响及危害，大家在工作时基本上都习惯性地看他的脸色做事。遇事时，大家都是顺着他的观点或意思进行表决与处理。因此，公司同事得出这样一个结论：一、老板永远是对的；二、如果老板错了，请参照上一条；三、如果老板真的错了，那是我的高度不够让老板犯了错。
　　由于我入职不久，因此对很多高管的这种做法感到很不理解。于是在一些重要的场合及会议上，我频频提出自己的观点，很不幸其结果如前文所述，均被老板当众批驳回来，还说我没有大局观。不过，事后老板还是投给我一些赞赏的目光。在这种情况下我也有了这样一个思想波动的过程：在公司的这些高层管理者中，我是追随老板时间最短的一人，如果我同他们一样事事顺着老板的想法，根本无法体现自己的价值，迟早也会被老板扫地出门。同时我坚决认为：如果老板因为我提出专业建议而将我扫地出门，那只能证明这个老板没有战略眼光，也不值得追随，不如早点离开！
　　第一次正式提出我的专业建议是在关于一位营销总监人才的任用上。公司需要招聘一名营销总监，其中一名应聘者来公司已经面试了四次，最后这一次便要决定其是否能够被录用，到公司共谋发展。那是一个周末，公司的员工都在休息。两位老板及其各自的助理、一名营销副总经理加上我，我们五人与该名应聘者进行了最后一次长达四小时的面试沟通。面试完毕，送走这名应聘者，我们五人开始讨论是否录用的问题。从现场面试情况来看，两位老板对其表现是非常满意。但是，我从人力资源匹配度来看，认为此人与公司的文化相差甚远。
　　当大老板再次提出让大家发表意见的时候，很自然遭遇到与平常一样的场景，要么一味附合，要么一言不发，不过大家的意见出奇的一致，很明显对于这位应聘者老板已经表示出了明显的好感。当老板将目光转向我时，我内心的压力也是很大的。老板是非常认同这位应聘者的，同时这件事从表面上看也得到了几位高管们的赞同，而这几位高管可是追随老板多年的重量级人物，自己新来公司不久，有没有必要说出.与现场几位完全不同的意见？但是老板并没有给我太多的考虑时间，见我没有马上发表意见，就再次追问道：“黄总，你有什么建议？”
　　我只好接口道：“我先给出我的结论，再说给结论的原因。我认为这位应聘者在这个阶段暂时不适合到我们的企业来工作。通过两次我个人与他的交流发现：1.此人对我们企业文化的认同度不高；2.此人没有与我们目前行业对接的匹配性资源；3.他没有中小企业操作经验，其工作习惯会与我们这里难相融……”
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第一章 我专故我强——人力资源角色定位
1.1 企业革新之先锋
1.2 企业的政委
1.3 应急公关者
1.4 企业文化的提炼者
1.5 我专故我强

第二章 血液更新需要独具慧眼——甄选招聘
2.1 小公司集体招聘中常见错误
2.2 搞定用人部门负责人
2.3 为中小企业定制的三个招聘渠道
2.4 如何有效地进行校园招聘
2.5 面试官的自我修炼
2.6 高效面试招三式

第三章 把想当“将军”的员工储备起来——干部队伍建设与培训
3.1 基层干部必备三种能力
3.2 中层干部侧重两种素质
3.3 高层干部与企业文化的匹配度

第四章 不再“吃软饭，，让培训务实——员工培训
4.1 老板的支持，培训满意的钥匙
4.2 细节决定培训的满意度
4.3 读书会也是一种培训
414培训的绩效评估

第五章 人之攘攘，皆为利往-_薪酬管理
5.1 员工的薪酬由个人能力决定
5.2 员工的薪酬由行业、区域所决定
5.3 适合的才是最好的
5.4 国内外派人才的薪酬定位
5.5 国际外派人才的薪酬定位

第六章 让“烤熟的山芋”不再“烫手”——绩效管理
6.1 这不是人力资源一人的事
……
第七章 不要剪掉茁壮成长起来的花园——员工关系管理
第八章 铁打的营盘，流水的兵——员工离职管理
第九章 让“法”更具人味一企业制度建设
第十章 “空降兵”对战老油条——个人人际关系管理
第十五章 搞定老板——人力资源从业者必备“塑身技”