当今是一个领导人才供不应求的时代，适合的(也可以说是与企业匹配的)领导者供给严重满足不了需求的现象随处可见。新经济、全球化、组织结构等多方面的冲击，使管理的任务发生了很大的变化，我们经常听到许多企业人感慨：“我极缺一个强有力的领导！”“我的部门领导简直就是一个诸侯王，真想换掉他！”诸如此类的抱怨不得不让我们质疑，难道领导者很少吗？ 事实上，领导者不少，但适合的领导者并不多。
可以说，现如今适合的领导者已是“稀缺资源”。
所谓适合，包括两层含义：有适合的技能；领导者的类型适合。
而企业需要的是适合的领导者。但是，在现实中，为什么有些领导者不适合？ 究其原因，在于很少有企业对领导者的绩效真正感到满意。根据威斯康星大学管理学院的一项研究显示，仅有50％～65％的领导达到了绩效考核标准，具备继续任职和晋升的基本条件，并且，仅有的，50％～65％的领导也未必全部符合晋升的要求。我们不禁要问：“是什么原因导致这些领导者不适合呢？” 1.领导者不能令企业满意的主要原因 归根结底是由于大部分领导者没有确立与领导者角色相应的工作价值观，没有搞清与角色相应的工作职责及缺乏相应的管理能力。具体包括以下几个方面： (1)缺乏工作所需的知识和技能 按领导者的职业生涯通路来看，领导者大多由明星员工晋升、由领导者晋升。这些领导者因为原有职位业绩突出得到晋升，但由于管理的层级不同，需要的知识和技能也不相同，特别是时间管理能力要求越来越高。
所以，人们经常会看到晋升到高一级职位后的领导者根本不知道工作该如何开展，每天忙得团团转，工作还乱糟糟。要解决这一问题，必须对其进行培训、指导和开发，使其成为合适的领导者。
(2)不能明确地理解上级对他们的期望 这实际上是由于领导者没有搞清楚自己的工作职责，按管理层级，每级管理都有它的管理边界和相应的职责，领导者完成了职责，绩效目标自然会实现。因此，要使领导者正确地理解上级的期望，关键是要搞清工作职责。
(3)缺乏发挥最大潜能的态度和动机 这一方面直接影响到领导者绩效。态度决定行为，动机决定行为的质量，那么消除这一致命原因，靠苦口婆心的思想教育以改变态度就可以达到目的吗？可能你自己的心里也发虚。那怎么改变其态度和行为呢？追根溯源，态度是由价值观决定的。因此，要改变领导者的态度和动机，首先要帮助他们树立正确的工作价值观。
2．领导者如何进行角色管理 要解决适合的领导者“短缺”问题，领导者首先要从自身下工夫。正如古人所言：“人非生而知之。”领导者也有个成长、成熟的过程，这也是领导者为什么要进行角色管理的原因之一。
(1)尽快找准角色定位，实现角色转换 这一点尤其重要。刚从被管理者提升为管理者，领导者必须认清自身的角色定位，及时转换角色。其中最重要的有两个方面，即从做事者转换为管理者，从专业员工转换为公司的管理层。如果成功地实现角色转换，并及时去做，你就会成为一个受欢迎的领导者。
首先，从做事者转换为管理者。亲力亲为地做事是一线员工的角色要求，领导者也正是因为正确理解了一线员工的角色定位并成功实现角色职能而得到提拔。但作为领导者，角色赋予的职能不仅仅是做事，更重要的是管理职能。因此，在心理预期上，领导者(尤其是新上任的)必须放弃“做事者”的角色。要时刻记住，作为领导者的你是通过别人一道完成工作的管理者。换句话说，领导者最重要的角色不再是简单的执行性的工作，而是如何使管理工作顺利进行。
其次，从专业员工转换为公司的管理层。因为专业能力突出，你得到晋升，这是对你业绩的肯定。但被提拔为领导后，如果在工作技能上没有按照管理者角色要求提升自己，仍抱守“专业技能”的话，你就可能不是一个合格的领导者。
在工作内容上，领导者最应放弃的就是对技术性工作的直接负责。相反，确保所有人通过共同的协作来完成任务，是领导者的重要职责，这就是作为公司管理层的管理角色职能。领导者必须放弃故步自封的陈旧经验，更新管理知识和技能，提升自己作为管理者角色的执行力。
最后，角色转换的关键是工作价值观。对任何角色来说，确立正确的工作价值观都是非常重要的，它直接决定了领导者的态度、行为和工作业绩。因此，要想成为一个受欢迎的领导者，必须切实从根本上而不是表面上实现工作价值观的转换。
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