最后，知识团队具有平等性。张体勤和丁荣贵（2002）认为，知识团队成员大都在各自领域内具有扎实的理论基础，并拥有团队所需的核心专业技能，这种高知识人才更希望追求平等、自由和自主的工作环境。因此，由知识员工组成的知识团队更强调平等、关心与信任的团队氛围，传统的管理权力和层级制度无法有效领导知识团队。因此，团队成员之间以及团队成员与团队领导之间的平等性也成为知识团队的构成特征之一。
（二）知识团队创新
针对熊彼特创新理论中组织创新主题的缺失，Wolfe（1994）采用技术创新与管理创新概念界定创新含义的多元取向。前者是指关于产品以及生产产品或提供服务所需技术的创新，而后者则是指发生在组织系统中的包括用人、奖励制度、管理流程以及组织结构等因素在内的创新（Davenport et al.，1996）。管理研究者大多采取多元取向定义创新。例如，Watkins等（1999）将创新定义为采用新事物的变化形式，新事物可以是新产品、新服务和新技术，也可以是新管理方法、新行政行为和组织中的其他新变化。对于以知识创造为使命的知识团队而言，其创新则更应该聚焦于“知识创新”这一主题，即知识团队中能够增加新的原创知识的知识创造过程与结果。
1.知识创新的过程
关于知识创新的专题研究目前还不算多，关心这一主题的学者大多将其渗透于知识创造中的知识转换和知识转移过程的研究中，因此这些研究所涉及的知识创新大都聚焦于组织产生新知识的具体过程。其中，Nonaka（1994）的SECI模型是迄今为止最著名的知识创造模型。该模型将知识创造在认识论和存在论维度上进行区分，知识创造在认识论维度上表现为隐性知识和显性知识之间的知识转换，而在存在论维度上则表现为知识在个人、团队、组织、组织间四个层次上的知识转移。
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