首先说明一下。能力素质是成功所需的知识、技能、能力和行为（在此指对培训与发展从业人员所需的能力素质）。它们回答了这样一个问题：在职业培训与发展中，一个人需要了解什么、需要怎样做，才能取得成功。相比之下，能力素质模型是对上述能力的一种图形描述。
2013版ASTD能力素质研究得到一个双结构模型（见图3.1）。第一部分——模型的“底座”——包含6项基本能力；第二部分——“底座”上的五边形——包含10项专业领域。
基本能力对每个人都很重要。基本能力是其他能力的基石，有了基本能力才能培养更多专业领域。无论在特定的组织、行业，还是某个专业领域，基本能力都是至关重要的。
专业领域是某个特定工作或行业所需的专业的、功能性的知识和技能。在本书中，专业领域包括培训与发展从业人员所需的10个特定领域。
能力素质模型使用的高水平图形模型有相应的名词词典。词典包含所有基本能力和专业领域的详细定义和关键知识。请参见附录D和附录E。
与2004版相比，2013版能力素质模型在结构上有两个变化。首先，2013版能力素质模型不再是金字塔形（见图3.2），专业领域用五角形展现出来，不再隐含等级之分。
其次，2013版删掉了四个工作角色：学习规划师、业务伙伴、项目经理和职业专家。研究表明，对大多数用户来说这些角色不适用。
在内容方面，若仔细了解2004年以来世界发生的变化，就可以理解哪些能力素质正在涌现、它们发生了什么转变及哪些能力素质的重要性不断增加。此外，2013版ASTD能力素质模型包括对基本能力重大变化的比较（见表3.2）。新的基本能力反映了对技术素养、全球意识、发展二元产业和创新的重视。在目前的商业环境中，这些能力是培训与发展从业人员必须展现出来的。
此外，在2013版模型中，专业领域也发生了重要改变。表3.3是两版模型专业领域的比较。具体来说，2013版能力素质模型更新了“设计学习”（现在的“教学设计”）和“提供培训”（现在的“培训呈现”）这两部分内容，并提供了非正式学习方法、社会媒体和技术方面的最新信息。“测量与评价”（现在的“学习效果评价”）采用学习分析方法。“组织知识管理”（现在的“知识管理”）不再依靠信息技术开展活动。“职业生涯规划和人才管理”（现在的“整合人才管理”）更好地反映了整合人才管理活动。 如果对以前的模型很熟悉，你可以借助表3.2和表3.3找到新老两版模型的不同之处，以及你需要完善哪些方面的知识。无论新增内容还是发生显著变化的内容，都应该仔细研读。在基础能力部分，应该特别注重新增的“行业知识”、“技术素养”、“全球化思维方式”和“创新”（在“业务技能”方面）。鉴于这几项能力素质和特征的重要性不断增加，2013版能力素质模型对其进行了强调。具体来说，“行业知识”要求培训与发展人员根据工作环境，学习最新的实践方法，了解企业或部门的具体知识。
为了在组织中保持工作相关性和高效性，培训与发展从业人员需要时刻关注拥有何种能力最重要，并且制定一系列策略获得这些能力。
需要注意的是，能力素质模型是博大精深的。每个人应该根据自己的现状和对未来发展的规划，掌握不同的能力。例如，专家和学者可能专注研究一到两个专业领域。企业管理者或领导者可能希望花更多的时间掌握基本能力，并确保他们对各专业领域的知识有所涉猎。所有培训从业人员都需要对模型有一定了解，但了解的广度和深度因人而异，主要取决于能力素质与其工作、业务的相关程度。
行动纲领
2013版ASTD能力素质模型要求培训与发展从业人员及其组织始终保持与时俱进。一般来说，培训与发展从业人员需要：
完善知识体系，学习新兴技术并掌握如果将其应用到培训与发展中；
加深对数据的理解，并且学习如何使用这些数据，特别是在学习效果评估和整合人才管理中；
继续加深对关键基本能力的认识，包括行业知识、全球化思维方式、技术素养和创新能力；
继续将培训与发展的发展方向和业务目标结合起来，使用业务指标来衡量培训对企业成功的贡献程度。
如何使用ASTD能力素质模型对个人的职业发展进行指导，请参见第4章。
ASTD能力素质模型是经过精心研究和验证的模型。本章着眼于模型的实际应用。
ASTD能力素质研究报告中定义的基本能力、专业领域指出了培训与发展行业中十分重要的知识、技术、能力和行为。然而，该模型的真正价值在应用中才得以体现。
综合人力资源系统
培训与发展从业人员应该将基本能力和专业领域纳入自己企业的人力资源系统中，目的是：
吸引人才；
评估员工，进行选拔和晋升；
提供培训与发展项目；
引导职业规划；
评估工作业绩；
提供指导和反馈；
建立内部认证程序。
领导者如何使用模型
对首席学习官（CLO）和其他培训与发展经理而言，ASTD能力素质模型可以作为在现在和未来取得成功的模板。ASTD能力素质模型可用于确定一个单位的培训和发展从业人员所需的能力素质和专业领域。领导者应该将这些能力素质和专业领域整合到他们的人力资源系统中，使这些标准和期望在组织中根深蒂固，同时不断激励员工。
行业中的领导者和管理者必须要求他们的员工追求卓越——无论他们是内部资源，还是外部供应商或合作伙伴。这意味着领导者和管理者必须使自己的培训从业人员有效地展现出他们所负责领域所需的能力素质。领导者还需要确保培训与发展从业人员既有能力，又能受到商业领导者的尊重。一个有效的办法，是鼓励培训与发展从业人员不断扩展知识，提高自身技能。附录F能帮助领导者使用ASTD能力素质模型，达到在自己的企业进行职业发展和人力资源规划的目的。
企业如何使用模型
在个人领导者和管理者的帮助下，企业可以利用ASTD能力素质模型在以下几方面提高企业绩效。
绩效管理。ASTD能力素质模型提供的内容可以作为一个综合的或升级的绩效管理方案。无论采用哪种类型的评估方法，该模型都能为其提供基础和专业术语。
战略定位。在ASTD能力素质模型中，一个永恒的主题是将培训与发展活动和企业联系起来。该模型能建立一个“记分牌”，确保培训与发展活动能满足企业战略和经营的需要。合适的技能是在现在或未来顺利完成任务的关键。
基准管理。由于该模型反映了当前新兴的跨行业实践，学习领导者和管理者可以利用它建立一个全面的基准测试工具，以确保资源得到有效利用和管理。
人才管理。ASTD能力素质模型提供了一个全面规划图，可以帮助领导者在培训中合理地管理人才。企业可以将这个模型作为人才选拔和发展的全面评估工具。
个人如何使用模型
“我今天做事是否有效率，我是否为未来做好了准备？”这是每个培训与发展从业人员需要自问的问题。
回答这个问题最直接的方式，是使用能力素质模型评估当前的绩效。ASTD能力素质模型清晰地描述了培训与发展从业人员现在和未来应该具备的能力素质。
首先，ASTD能力素质模型展现了培训行业各部分之间是如何相互联系的，使培训与发展从业人员明白他们的工作如何与行业所需的各种能力素质相匹配。
其次，培训与发展从业人员可以通过研究关键知识和行动的细节（见附录D和附录E），达到提高技能水平的目的。该模型为个人提供了不同的方法来解决这个问题。
发展。10个专业领域通过将成功的表现与具体的行为相联系，为自我发展提供了具体指导。一旦确定技能上存在差距，从业人员便可以与他们的经理或其他专家合作培养职业提升所需的技能和行为。附录G中的个人评估工具，可以帮每个人通过利用ASTD能力素质模型达到专业发展的目的。最值得注意的是，该工具的设计目的是帮助个人找到并制定行动计划来消除技能缺口。
职业探索。能力素质模型的调查研究报告指出，大部分受访者都涉足过多方面的工作。该模型展现了许多工作角色的职业生涯，以及这些角色所需的技术与能力。各种角色的参与者都可以使用该模型，它涉及的职业角色如下：
— 培训经理。该领域最高水平的从业人员需要具备全部专业领域，并对各个领域有广泛的认识，这样能确保他们有效地开展工作，每个人的专业水平也没有明显差距。例如，如果一个企业在提供培训时，强调技术和创新的有效使用，但是很少或根本没有考虑对学习效果进行评估，那么，拥有全面专业领域的首席学习官（CLO）应将更多的注意力放在关键的被忽略的领域。
— 外部顾问。外部顾问具备的关键基本能力包括能够进行需求分析、可以提出解决方案、掌握网络技术及善于合作，但他们对专业领域的了解程度因人而异。外部顾问可能有必要熟悉全部专业领域，以保证自身能力的相关性和全面性。
— 主题专家（SME）。主题专家和其他方面的专家可能在某些领域有深入的研究。但他们往往没有接受过如何培训他人的正规教育。这些人可以从ASTD能力素质模型中受益，尤其在教学设计和培训呈现领域，帮助他们成为更好的培训者。例如，一个在某特定领域有着长期教学经验的主题专家，可能会发现目前的项目不利于成年人学习，因此，他们会设法改进教学内容和教学方式。
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