刘松博，中国人民大学劳动人事学院副教授，毕业于中国人民大学商学院，获管理学博士学位。
　　2010-2011年在麻省理工学院斯隆管理学院领导力中心做访问学者。中国管理研究国际学会( IACMR)会员，美国管理学会(AOM)会员。研究方向：领导学、人力资源管理与组织理论，论文见于《管理世界》《心理学报》《南开管理评论》，以及Leadership Quarterly等国内外权威学术期刊。主要讲授“管理学原理”“战略管理”“组织理论与设计”等本科生和研究生课程。主持国家自然科学基金、教育部人文社会科学基金等多项课题。曾获得2013年北京市青年教师教学基本功大赛一等奖和“最受学生欢迎奖”，2013年度中国人民大学“十大教学标兵”；所在项目组获得2012年中国人民大学优秀教学成果奖一等奖；撰写的学术论文获得2010年国际论文奖项The Outstanding Paper Award Winner at the Literati Network Awards for Excellence以及中国企业管理案例与质性研究论坛( 2012)最佳论文奖。

　　乔布斯之于苹果，韦尔奇之于通用电气，任正菲之于华为，张瑞敏之于海尔……这些故事被人们视为凭借一己之力挽既倒狂澜，伏将倾大厦的标准范本，是对英雄式领导（Heroic Leadership）的完美演绎。然而，随着时代的发展，越来越显示出价值的往往不是那些神通广大、无所不能、万众臣服，单枪匹马就能拯救企业的英雄，而是在权力制约和下放中的后英雄式领导（Post-heroic Leadership）。
　　《后英雄式领导：概念丛书、研究进展与实证分析》着重介绍后英雄式领导这一概念的定义和产生的背景，明确英雄式领导与后英雄式领导的区别与联系，通过“人数”和“正式与否”两个维度建立了一个后英雄式领导的四象限分类框架，对后英雄式领导的概念丛林进行了梳理，并采用文献综述的方法，介绍后英雄式领导的学术研究进展。《后英雄式领导：概念丛书、研究进展与实证分析》还采用实证研究的方法，以团队为分析单位，通过在中国高科技企业收集的数据，对两种后英雄式领导模式的影响机制进行分析，并探讨了在中国文化背景下这些模式的效用价值。

　　一是特质理论。领导特质理论的假设是：领导者是天生的，而不是后天培养的。研究人员试图发现领导者与非领导者在个性、性别、经历、智力、外表等生理和心理特质上的差异，从而帮助选拔领导者，或者帮助提高领导者的绩效。领导特质理论有着广泛的社会基础，人们面对伟大人物并对之进行分析时，往往是从其与众不同的特质人手。虽然并没有人能够总结出所有成功的领导者身上具备的所有通用特质，也没有证据表明某一种特质就一定是领导成功的必然保证，但是，这一理论流派的研究找到了某些可能会提高领导绩效的要素，这在20世纪的20-40年代有非常重要的开创性意义。
　　二是行为理论。由于忽视了后天的影响，特质理论无法完全解释领导成功的原因，自20世纪40年代起，研究人员开始将重心放在领导者的具体行为上，力图解释成功的领导者应该具有某些特定的风格或行为特点。领导行为理论的研究内容相对于特质理论而言，对于培养和训练合格的领导者有更具针对性的指导意义。领导行为理论包含的内容范围很广，直到今天仍然受到领导学研究者的关注。
　　三是权变理论。没有任何一种特质或行为在所有条件下都有效，所以，自20世纪60年代起，研究人员又将目光放在了影响领导成功或失败的情境因素上，比如，工作的特征、下属的特点、团队的生命周期、外部的环境等。人们越来越发现领导的有效性与其所处的情境高度相关，不同要素的组合使得领导学的研究更加复杂，也更加有趣。相对于权变理论，上面的两种理论，特质理论和行为理论也被称为通用理论。离开了对于情境的把握，通用的领导特质和行为根本不能在理解领导有效性中发挥作用。
　　四是综合理论。20世纪70年代起，研究者开始尝试将上述所有理论结合起来，或者使用两种及以上的领导概念同时进行研究，以求更接近领导现象的本质。目前主流的领导学研究大都是在这一框架之下的。这些研究可以帮助领导者找到提高成功可能性的行为和特质，探究领导与部属的关系（Leader Member Exchange，LMX）可能带来的不同结果，以及决定这些特质、行为和结果的权变条件。由于综合理论是上面三种理论的结合体，所以如上四个学派并非界限分明，在综合理论的框架下，很多研究内容都是有交叉的。虽然每一个学派较之前一个学派都有较大的发展，但这四个学派的共同点是都聚焦于位于中心的单个领导，或者说“垂直型领导”（vertical leaders）统治着上面的四个学派（Pearce，2004）。
　　……

第一章 绪论

第二章 英雄式领导：发展、特点与局限
第一节 领导的定义与发展脉络
一 领导的定义
二 影响力视角下的领导
三 权力视角下的领导
四 领导学的理论发展脉络
第二节 几种典型的英雄式领导
一 魅力型领导
二 变革型领导和交易型领导
三 指挥型领导

第三章 后英雄式领导：定义、背景和分类框架
第一节 后英雄式领导的内容
一 后英雄式领导的定义
二 后英雄式领导的具体类型
第二节 后英雄式领导产生的背景
第三节 后英雄式领导的分类框架
一 分类框架的意义
二 分类框架的两个维度和四个象限
三 第一象限：一个人+正式
四 第二象限：一个人+不完全正式
五 第三象限：多于一人+正式
六 第四象限：多于一人+不完全正式
第四节 频次统计与分析

第四章 部分后英雄式领导概念及其研究进展
第一节 松一紧式领导概念及其研究进展：第一象限
一 第一象限在分类框架中的地位
二 松一紧式领导的提出、概念内涵及相关界定
三 松一紧式领导的前因变量
四 松一紧式领导的影响效应
五 评价与未来研究展望
第二节 非正式领导概念及其研究进展：第二象限
一 非正式领导概念的提出
二 非正式领导的概念界定
三 非正式领导的前因变量探析
四 非正式领导的结果变量探析
五 非正式领导的测量
六 小结和展望
第三节 高管团队行为整合概念及其研究进展：第三象限
……
第五章 后英雄式领导的作用机制研究
第六章 总结与讨论