2．解雇的合法事由
这个也是法案的核心，也就是规定在何种情况下解雇才是合法的。
法案的第一部分即对解雇的合法事由做了规定，第一类事由与单个雇员的表现有关，其中影响解雇的因素包括雇员的义务、责任、工作上的表现以及雇主的记录。法案要求基于这类原因的解雇必须有合理的依据。第二类和雇主的商业经营有关，包括设定的经济和机构目标，为了达到目标而决定的经营方法，组织的运营、中止、合并、撤出部分的运营或者岗位，决定的员工人数以及岗位的性质，以及给岗位表现所立的标准。法案要求雇主在决定这类事由时要遵守诚实信用原则，即一种事实上的诚实。
这其实和中国法律关于解雇保护的条款很像。首先，第一类事由可以对应《劳动合同法》的第40条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。而第二类事由可以对应《劳动合同法》第40条的第3款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但是中国的《劳动合同法》比这个法案的规定更严格一些。
3．救济措施
有权利必有救济。如果雇主违反规定非法解雇雇员，那么雇员可以获得两种救济。
第一种是恢复工作岗位，即要求雇员重返之前被解雇的岗位。但是这个救济措施的功能有限。一般在解雇行为发生时，雇主和雇员之间的关系已经比较紧张甚至是敌意，因此双方都不愿意恢复之前的工作关系。所以法案又提供了一种救济措施，即经济补偿金。如果恢复工作岗位不能实现，那么雇主必须向雇员支付经济补偿金。经济补偿金的最高额是36个月的工资。
很多人都觉得经济补偿金的救济还不够。第一，它只是对工资的补偿。而在之前的判例中，法院对雇员因为非法解雇而导致的精神损害和名誉权损害都进行了赔偿。第二，没有提供惩罚性赔偿。其实在起草初期，法案是有惩罚性赔偿的，当解雇违反公共政策时或者解雇是因为对雇员的告密而进行打击报复时，雇员有权获得惩罚性赔偿。而美国唯一的有关解雇的州法，《蒙大拿州不当解雇法》）也对非法解雇规定了惩罚性赔偿，即当雇员拒绝违反公共政策，或者雇员报告雇主违反公共政策被雇主解雇时，雇员有权获得惩罚性赔偿。但是最终，惩罚性赔偿没有被写入法案。佩里就认为，这使得法案对雇主非法解雇的威慑力大大降低。
4．劳动争议的处理以及豁免条款
对于劳动争议处理，法案提供的首选是劳动仲裁。理由是：第一，仲裁员一般比较专业也对工作场所比较熟悉，所以容易为雇主和雇员接受；第二，仲裁员的专业可以帮助缩短听证的时间，加快劳动争议的解决。
在举证责任上，实行谁主张谁举证，即由员工对雇主的解雇缺乏合法事由进行举证。这事实上将员工置于不利的地位。
最后，法案还有一个豁免条款，即法案允许在雇主和雇员的劳动合同里加入对合法解雇事由的豁免条款，也就是说雇员不能因为雇主非法解雇而提起诉讼，而作为交换，雇主会支付至少一个月，至多30个月的工资。这个条款同样也受到了批评，因为雇主和雇员的谈判力量不均衡，雇员很可能会迫于压力答应在合同里写入豁免条款。
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