文魁，首都经济贸易大学教授，博士生导师，应用经济学学科带头人，享受国务院政府特殊津贴，北京市有突出贡献专家，北京市社会科学界联合会副主席。北京市第十一届政协委员、政协经济委员会副主任，国家社科基金评审委员，孙冶方经济科学奖评审委员，教育部经济学教学指导委员会委员，北京市“十一五”规划、“十二五”规划工作专家咨询委员会委员。研究领域包括经济学理论、劳动经济学、首都经济等。
　　
　　谭永生，国家发展和改革委员会社会发展研究所副研究员，经济学博士，应用经济学博士后，注册会计师。主持国家社科基金项目、省部级项目等多项，获省部级课题一等奖两项，出版专著两部。研究领域为劳动经济学、人才学、社会政策等。

　　人才资源是经济社会发展的第一资源。只有建立有效的人才测评新机制，才能高效选拔人才，合理配置人才，正确引导与开发人才，形成我国人才的新优势。构建科学的人才测评体系不仅可以适应人才强国战略对人才工作的要求，还可以在一定程度上解决传统人才测评方法存在的不足。我们建立的是一种基于“达”的“达系”，这里的“达”可以简单理解为达到或实现目标。
　　以能力和业绩为导向，根据德才兼备的要求，我们建立的“达系”包含：内部和外部两个环境，使命和愿景两个目标，德达、能达、绩达、体达和识达五个要素。从规范职位分类与职业标准人手，针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，按照规范性、科学性和可操作性的要求，我们分别建立了德达、能达、绩达、体达和识达的测评体系及测评方法，并对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才六类人才队伍建立了各自的测评“达系”。我们还对“达系”测评指标的筛选及标准制订，“达系”测评的组织与结果分析等问题进行了论述，最后对“达系”测评进行了试点。“达系”试点结果表明，测评的综合结果与“能达”和“绩达”相关度最高，这与《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》的目标要求“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制”精神要求相吻合，并为其提供了实践证明和量化支撑。此外，我们的测评“达系”不但从业绩，而是从品德、能力和知识等方面更加综合地反映了一个人的实际状况，并且分别给出了各个要素的评价情况，这样更便于测评结果的反馈，使被测评人更加清醒和明了地看到自己的成绩和不足。正是通过对“达”的测评，可以对人才进行全面衡量，从而对人才行为做出最佳调整和自我控制。

　　1.专业技术人才评价受到外来因素干扰，影响评价工作
　　一方面是政府主导因素的影响。专业技术职称评定目前仍是由政府部门主导进行评价，政府掌握着评价的指标，同时又对专业技术人才职称评定的审核拥有导向性，从评价标准和程序的制定到实施都有行政介入，领导和相关政府部门不一定了解这些人，评价出来的结果就可能会存在偏差。
　　另一方面是经济因素的介入。由于评价结果可以带来大量的科研资源，从而使人才评价成为利益集团争夺的焦点，导致经济因素的介入，以争取资源的数量代替评价标准。职称评定的结果与个人的薪酬待遇相联系，有职称便意味着待遇等方面的改善，容易出现拉关系和暗箱操作等现象，直接滋长腐败和不正之风。
　　2.专业技术人才评价管理缺位
　　一方面是缺乏对评价过程的监督。由于人才评价标准的不确定，同行之间密切的人际关系，出于共同利益的考虑使得内部监督缺乏力度；外部监督机制一般是由政府或科研管理部门建立专门的监督管理机构，对人才评价的客观公正性进行监督，但目前外部监督也存在缺失。
　　另一方面是缺乏对评价实践的管理。由于现有的评价工作多是政府行为，加上职称评价的终身制，评价后管理松散，使得部分人员在获得职称后便停滞不前，不思进取，向国家向组织提出各种要求，高一层次的人才在能力、业绩方面还不如低一层次的人才，又反过来影响了人才评价的公正性。另外，在职称评定与薪酬待遇相连的大背景下，中西部地区还存在着评价后经费和管理难以跟进的问题。
　　3.评价组织难以保证评审结果的公正
　　现行的评价组织均是依照某一需要进行的人才评价而由单位或部门组建起来的，担任评价工作人员的评价资格也是由单位或部门推荐确定的，其业务水平在一定范围内可能是出类拔萃的，但在其他方面就不易把握和控制，如政策水平、综合能力、全局观念等，再加上“无记名投票”这一带随意性的评价方法影响，职称评审过程中因受人情、关系的影响等，就难以保证评审结果的公正性。
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第一章 人才与人才强国战略
第一节 人才概念及其演进
第二节 科学人才观与人才强国战略
第三节 我国人才资源建设及存在的主要问题
第四节 发达国家吸引人才的主要做法及启示

第二章 人才测评与我国的人才测评事业
第一节 人才测评的特点及作用
第二节 人才测评的历史与发展
第三节 我国的人才测评事业

第三章 达论：人才测评新体系
第一节 达系建设的目的及意义
第二节 达系的提出及研究方法
第三节 达系的内容及层次框架

第四章 人才测评达系的构建
第一节 人才环境达系的构建
第二节 德达测评体系的构建
第三节 能达测评体系的构建
第四节 绩达测评体系的构建
第五节 体达测评体系的构建
第六节 识达测评体系的构建
第七节 人才测评达系的基本框架

第五章 不同人才队伍的测评达系
第一节 党政人才测评达系
第二节 企业经营管理人才测评达系
第三节 专业技术人才测评达系
第四节 高技能人才测评达系
第五节 农村实用人才测评达系
第六节 社会工作人才测评达系

第六章 达系测评指标的筛选及标准制定
第一节 达系测评指标的筛选
第二节 达系测评指标权重的确定
第三节 达系测评标准的制定

第七章 达系测评指标的测评方法
第一节 德达指标的测评方法
第二节 能达指标的测评方法
第三节 绩达指标的测评方法
第四节 体达指标的测评方法
第五节 识达指标的测评方法

第八章 达系测评的组织与结果分析
第一节 达系测评的基本程序
第二节 达系测评结果的度量分析
第三节 达系测评结果的综合分析
第四节 达系测评应用需要注意的问题

第九章 达系测评的应用举例
第一节 达系测评指标的确定
第二节 达系测评指标权重的确定
第三节 达系综合测评
附录 重要人才文件人才评价内容摘编
参考文献
后记