《战略人力资源管理与组织创新氛围研究：基于中国企业研发人员的调查》在国家自然科学基金管理学部面上项目（71172109号）、国家自然科学基金管理学部创新群体项目（71121001）和教育部人文社科规划项目（10YJC 630217号）的支持下，以复杂变革背景下，中国企业组织创新氛围、战略人力资源管理与科技人才创新间的联系为主线，站在国际学科发展前沿，在大规模问卷调研和深度访谈的基础上，以实证方式探索了中国背景下组织创新气氛的内容结构，分析了特定的战略人力资源管理实践，包括：注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业生涯发展，决策参与和提供支持性的薪酬福利等对科技人才创新推动的作用影响，揭示了企业组织创新氛围在在其中扮演的中介角色。同时，本书通过案例研究，对组织实施何种人力资源管理措施和领导方式以建立组织创新气氛，并对如何发挥各种管理要素的协同作用来推动组创新行为进行了深入讨论和解答，得出了一些有利于提升我国企业创新管理和人力资源管理成效的重要成果。<br />

　　第一章&nbsp; 绪论<br />　　一、研究背景与动机<br />　　激烈的市场竞争，快速的技术变革使创新成为当前企业组织生存和进一步发展的关键，因此，创新是当前理论界和企业界关注的焦点和热点问题。创新与创造不同，创造是指各种新观念、新想法和创意的产生、提出活动，而创新却是将这些新观念、新想法和创意付诸实践的过程（Mumford&amp;Gustafson，2002）。在经济全球化的背景下，创新日益被许多企业视为重要的组织目标，同时它也对企业绩效产生着越来越显著的影响（Drazin，1999；．Fushman＆Reilly，2003）。由于科技和市场层面推动的技术变革速度越来越快，现代企业只有投入到不间断的创新和持续发展中才能应对挑战（丁'ushman and Anderson，1986；Mumford et al，2002）。科技创新已经取代资源，成为企业组织、国家竞争能力的决定性因素（Mohan，2005），Nystrom（1990）的研究证据表明：在现代知识经济和市场环境下，公司的盈利和成长与其创造和创新行为显著相关。因此，我们不难理解为何在全球范围内，领先的企业组织都高度重视创造和创新活动（Dess&amp;Pickens，2000；Mumford ct al，2002）。<br />　　当前，我国正处于建设创新型国家的关键时期。胡锦涛同志强调，企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础，我们应深入分析制约企业自主创新的主要因素和障碍，大力提高企业的自主创新能力。对企业而言，“人”不仅是实现和增强组织创新的第一资源，而且是最具决定性的资源（尚勇，2005），如何激励企业员工充分发挥创新能力，是提升企业组织整体创新绩效和创新能力需要解决的关键问题。国际创新研究领域的三大流派：创新成分学说（Amabilc，1996），交互作用学说（Woodman，1993）和多重社会领域学说（Ford，1996）都将组织背景和环境因素视为影响组织创新的重要因素。其中居主流地位的创新成分学说认为：具有正常智力水平的组织员工都能够在某些工作领域，或多或少地做出独特的创造性贡献，组织创新的关键在于建立促进员工创新和创造的激励环境（Amabile，1986）。创新的交互作用观点指出：创新的实现依赖于创新参与者充分发挥其创造性潜力，并贡献其独特的智力资源，其中蕴含着一种个人、团队与组织的社会化交互作用过程（孙锐，2009），组织中的某些因素会激励或阻碍工作情境中员工创新的产生或实现（（）ldham&amp;Cummings，1996；Janssen，2005）。也有人认为，组织中员工的创新性建议或创造性行为将会对组织现有系统和习惯势力提出挑战，而创新和创造就其本质而言，是一种社会政治过程，这种行动一般会遭受到维护组织现有思维和行动模式的组织成员的抵制（Dougherty＆Hteller，1994；1anssen，2003；Kanter，1988），因此创新的推动和实现，要求在组织层面为创新参与者提供后盾和支持（了anssen，2005）。从企业创新微观层次上，研究是何种因素引发了组织内的创新行为，何种机制有助于提升企业的创新绩效非常关键（Amaile，1996；Anderson，1998；Mumford，2002）。在这些众多因素中，组织创新气氛是重要的情景变量（Amabile，1996；Baer，2003；Mumford，2002：West，2002）。<br />　　……

序一<br />序二<br />前言<br />第一章&nbsp; 绪论<br />一、研究背景与动机<br />二、研究目的与特色<br />三、研究问题与框架模型<br />(一)关键研究问题<br />(二)初步框架模型<br />四、内容安排与结构<br />五、技术路线<br />第二章&nbsp; 文献回顾与研究评述<br />第三章&nbsp; 研究设计与研究方法<br />第四章&nbsp; 研究问卷与初步分析<br />第五章&nbsp; 中国企业组织创新气氛的维度结构研究<br />第六章&nbsp; 中国背景下不同企业组织创新气氛的差异研究<br />第七章&nbsp; 战略人力资源管理实践、组织创新气氛与研发员工创新研究<br />第八章&nbsp; 组织工作交换、组织创新气氛与研发人员创新研究<br />第九章&nbsp; 企业人力资源管理策略、组织创新气氛与创新人才培养案例研究<br />第十章&nbsp; 研究结论与研究展望<br />附录一&nbsp; 表索引<br />附录二&nbsp; 图索引<br />参考文献<br />后记