2.组织因素
任务要求是与你的工作有关的潜在压力源。这包括你的自主程度、工作变化程度和工作表现的反馈程度。工作的物理环境也有可能造成压力，如噪声、振动、工作流水线的速度、湿度、温度以及工作更换的频率等。一般来说，与工作的变化性和技术要求一样，自主权越大，工人所承受的工作压力就越大。
职务要求涉及员工的个人价值与管理目标和组织价值之间的冲突。老板、管理人员和员工的期望之间也能造成压力。在裁员的组织中，员工常常做超出职责范围的工作：用尽量少的时间和资源完成更多的任务。
由于职权不清造成员工对工作了解不透，不能明确知道从哪儿开始一项新分配的工作，因而职权不清也会造成工作压力。
人际关系要求是指群体对共事（合作）者造成的压力。在一个工作群体中，缺少使用、配合、信任和支持会给许多人造成工作压力。对那些热心参与并把群体关系看得很重的人来说，无效的群体动力会给他们造成特别的压力。
组织结构是通过大量的规章制度限制员工而形成的。集权也是限制员工决策自主权的组织结构的一个方面。大量的规定、高度集权、员工较少的决策参与等，都是造成压力的组织结构特征。
组织的领导模式是由高层领导人的领导风格形成的管理文化。一些首席执行官创造了一种文化，强调短期效益，希望用较少的资源和人力投入获得较高的产出，进行严格的财政控制。长期以来，这种文化和领导风格会使员工健康受损，并且没有工作士气。
组织生命周期的发展阶段是指创建、成长、成熟和衰退的阶段。每个阶段都对员工造成特定的压力。例如，在创建和衰退阶段，公司的生存是不确定的。这两个阶段可能会伴随着解雇和结构变动的特征。成长和成熟阶段则可能造成组织过于僵硬。
3.个人因素
员工的个人生活往往对日常工作有着显著的影响。如果个人生活正常，他们的情绪是乐观向上的，他们就会精力充沛地耐心地处理工作中的问题。另外，假如员工日常生活存在某些问题，他们在工作时就会感到紧张和精力不集中，小小的问题就会使他们变得愤怒和暴躁，他们的神经变得很敏感，易于陷入悲观失望之中。
具体地讲，有三个因素影响着个人生活对工作压力作用的大小：对职业的关注、工作区域的流动、个人生活节奏的变化。
（1）职业的关注。导致工作压力的一个主要职业关注因素是对失业的担心。除了少数加入工会的员工外，在美国，很少有人不担心失业。在萧条时期，即使那些加入工会的员工也很难有可靠的保障，甚至高层管理人员也会突然被解雇。当经济状况恶化或公司利润急剧下降时，人们特别担心一旦失业，以后的出路怎么办。
其次，导致工作压力的职业关注因素是与工作不一致的地位。例如，所做工作并不具备当事人认为应该享有的地位（权力、威望）。当人们做一项他认为不值得去做的工作时，他们会感受到压力。地位与工作不一致的状况使得个人袒护自己的工作：我错在哪里？我该怎么做才能胜人一筹？这样一种职业关注还会产生一种按照超级标准完成工作的自我压力，同时也会使得个人特别轻易地批评和指责别人的成功。
（2）工作区域的流动。工作区域流动导致压力是因为它扰乱了日常生活的正常秩序，使员工的生活处于一种不稳定状态。像购买物品或上班这些简单活动都要花费很大力气。这些员工的朋友少，难以寻求社会帮助。当区域流动是工作变换的组成部分时，这种流动就会具有更大的压力，被迫流动的员工可能会感到对工作失去控制，并且经受着工作环境中难以预料的困难。
流动还可能给家庭成员带来问题。他们没有固定的学校、工作和朋友，常常感到孤独，需要帮助才能安顿下来适应新的环境。对那些刚迁移的员工，工作压力和家庭压力存在越多，个人压力便越大；这种变化越快，压力也就越加沉重。
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