所以说，和学校的关系是需要时常更新的，并且每年都应该尝试开发多个学校资源。
那该如何开发学校资源？我在这方面也没有特别好的方法，只能是多联系几所学校，多提需求，有时候登门拜访也是不错的选择。每所学校的就业办其实对企业的HR都是持欢迎态度的，毕竟他们解决了学生的就业问题，而就业问题会影响学校的招生情况，招生情况则会影响学校的声誉和效益，链条就是这么形成的。时间方面，我个人觉得，从每年的9月份开始，就应该有意识地和学校相关领导或老师保持联系了，不少学校在学生最后一学年的课程设计，上课时间基本都会控制在当年的11月份之前，有些干脆在三年级的时候已经把四年级的课程都安排上完了，四年级的学生专职负责找见习单位，大家都有经验，第一拨找到工作的，一般都是年级里比较拔尖的人（也许是能力方面，也许是知识方面，总有一项，是别人所不能及的），招募到这些人，来年的骨干就有着落了。但这并非是说，不是第一拨找到见习单位的人就不是好苗子，可以这么说，从头年的9月份开始，到第二年的5月份之前，只要肯用心，都是可以找到值得培养的人才的。现在的学生思维越来越发散，不是每个人都有就业的紧迫感，我就在5月份的时候就遇到一个女生，各项资质都非常好，是学校里top10的优秀毕业生，问她到现在才开始找工作的原因是什么，是不是因为考研？她回答不是，她说花了三个月的时间去做了一件事，这件事是我想了很多年但是至今也没做成的事：她去了新疆，从南疆走到北疆。她说，这是她计划了很久的毕业旅行，如果不做的话，工作以后就再也没有机会了。我十分欢喜的把她收下了，她现在是公司的部门骨干，主管培养对象。
就招聘而言，我很乐意为招聘主管提供这样一个建议：列一个专门的招聘渠道备忘录，将各大院校就业办和老师的联系方式，邮箱逐一记录下来，并把它作为部门内部的重要资源共享给招聘专员，这有助于开拓人力资源。
网络招聘。很多公司都开辟有网络招聘，除了和那些全国性的网站（两个非常有名也时常打擂台的全国性网站，大家都知道，我就不说了），也可以考虑和地区官方人才网站合作，实际上，在选择合作的人才网站的时候，HRM心里要有数，要分析这家网站的定位和通常情况下登记网站的都是些什么人，也就是说网站的受众是什么，如果你想要的是专业性较强的雇员，就不合适与云集了大量劳动密集型企业以及技工类人才的网站合作，为了让你入会他们会说很多听起来很美妙的话，比如说费用便宜服务周到流量大而且和主要行业协会都有合作关系等等，这些都不能成为你决定是否与之合作的理由，要使花出去的每一分钱都收到应有的价值，你必须要小心的投资，谨慎的分析，当然，如果人力部门的预算资金充足，遍地撒网也是一个不错的方法就是了。
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