第一章 授权管理的基本理论
第一节 权力与授权
一、权力
（一）权力的概念
“权力”一词由来已久,它涉及政治学、心理学、哲学与社会学等领域。从不同的角度出发,学者们对权力的定义作出了不同的界定。美国政治家达尔从权力的作用出发,认为权力就是影响力。英国哲学家罗素从权力的来源出发,在其。权力论。中指出权力是有意努力的产物。后结构主义的代表人物福柯从权力的构成出发,认为权力是多种力量的复合。詹虹（2006）在其博士论文中根据国内外学者对权力的定义,总结出权力的两方面特征:第一,权力是实现个人愿望的能力,是主体支配客体的能力。该观点的代表人物主要是德国社会学家MaxWeber和法国历史学家RaymondAron。Weber认为权“力是某种社会关系下的行动者,能克服别人的反对,以实现个人意志的可能能力”,Aron则认为“某个人的权力是他以凌驾一切之上的行动,去影响他人的行动与情感的能力”。第二,权力是合法分配资源及参与实现决策的能力。该观点的主要代表人物是美国的社会学家Parsons和美国政治学家Easton。Parsons认为“权力是社会体系所具有的,可以动用资源达到集体目标的能力”,Easton（1981）也指出“权力是在社会范围内进行权威性价值分配的能力”。
概括而言,学术界有关权力概念的观点可以总结为以下几点。
（1）权力是一种互动关系,是某个人或某些人具有的对其他人产生他或他们所希望的影响的能力。在不同情境、不同关系中,人们拥有不同的权力。
（2）权力一般与资源的控制和利用有关。权力资源是权力主体可以用来影响权力客体行为的基本手段,包括奖赏、惩罚、信息、专业知识等。权力资源的分配往往是由一定的社会关系结构决定的。例如,在工作上,上级比下级有更多的权力;在知识上,专业人士比非专业人士有更多的发言权;在学习上,教师比学生掌握更多的资源。
（3）权力往往体现为一种价值控制,即一方通过控制他人认为有价值的事物,而控制他人的思想和行为。当对方不再认为那些事物有价值时,由此带来的权力就消失了。
（4）权力的表现形式往往是命令与服从的关系,不管这种服从是自愿的还是被迫的。
（二）权力类型
根据权力的来源,可以把权力划分为以下七种类型。
（1）强迫性权力,是由优势力量或优势地位带来的惩罚的权力。
（2）合法性权力,是由法律或企业的规章制度所规定的,通过地位和正式的等级体现出来的权力,如上级指挥下级的权力。
（3）奖励性权力,以掌握有价值的资源,能够给予他人奖赏为基础。
（4）专家性权力,因为具有专门的知识和经验而形成的权力。
（5）关系性权力,因为与他人有良好的个人关系,具有领导魅力而形成的权力,是一种非职务的影响力。
（6）信息性权力,因为能够接触一般人所不能获得的内部信息而产生的权力。
（7）联系性权力,由于认识有权力的重要人物而产生的权力。
权力动机是指个体要在某些方面取得一定的支配地位的需要。在人际关系中,权力动机会驱使一个人总是力图说服他人、支配他人、影响他人。
二、企业权力
企业权力是指在特定情境的相互作用的体系中,作用者按照自己的意图成功影响作用对象的能力。具体而言,企业权力主要包括以下四个方面的含义。
第一,企业权力依赖于特定的企业情境,离开特定的情境,企业权力也就自然消失。企业权力的情境构成要素包括时间、空间、任务、性质、目标取向等。例如,某企业总经理,在企业内部是整个企业的负责人,拥有管理、领导下属的权力,而一旦下班离开企业,这位总经理的这些权力便不再有效。若再使用领导权力,则属于超范围“非法”行使,下属有权拒绝执行。
第二,企业权力根植于相互作用体系。企业内权力的作用是为了保证企业的规范和秩序,使企业的行动具有可预测性。它体现为一种影响能力,但这并不意味着凡具备影响能力的因素都可被称为权力,即使在企业内部也是如此。
企业权力的本质特征就是企业员工之间的相互作用,它是职权和角色关系的表现形式,可分为两个方面,即作用者和作用对象。两者的关系既可以是上下级之间的沟通关系,也可以是同级员工之间的沟通关系。所谓的相互作用,是指作用对象因为作用者的行为而改变自己的行为。这就是说,如果同处一个场合的两个角色或两个群体,各自的行动完全不依赖于对方而发生变化,则意味着他们之间不是一种组织关系或权力关系,没有构成一个相互作用体系,也就没有权力存
在的基础。
第三,权力是施加影响的潜在能力,而非影响本身。成功地对其他员工行使影响力是权力存在的基本特征。权力的意义是指在使用时就表现为影响力,在不使用时就是一种潜在的影响能力。所以,权力在组织内部某个职位上具有稳定性和长期性的特点,只要占据该职位,无论行使与否都具备了相应的权力。
第四,权力表现为对作用对象的成功影响,即权力关系必须包含某种主体意志性。在企业中,权力都具备施加成功影响的可能,也就是说必须出现所希望出现的后果,作用对象的改变必须符合作用者的预期。
三、授权
从需求理论出发,一些心理学家指出,个体都有希望能够影响或控制外部事物发展的本能,即获得权力的本能（弗里德曼,1997）,当这种欲望得到满足时,人们便会产生满意感（马斯洛,2007）。由此可知,人们总是在追求获得更多的权力。对于权力是否可以被追求、转移、获得等问题,学术界存在着两种观点,第一种观点认为,权力区别于实物,是不可以被占有和获得的。其代表人物Foucault（1980）认为,权力是无处不在的,它由所有个体存在组成,因此权力不存在占有、获得和丢失。第二种观点,即新古典自由主义的观点认为,权力被理解为一种可以被拥有、获得和丢失的东西,它可以通过某些人拥有权力而另外一些人却没有来进行测量。个体都生活在一定的社会关系中,交往的双方都在某种程度上存在冲突,这种冲突需要权力去解决,而权力的来源是对资源的掌控能力和实现决策的能力。因此,从资源可占有的角度出发,权力是可以转移的,主体可以通过授予客体一定的权力,使客体掌握相应的资源和决策能力。而主体授予客体一定权力的过程,便是授权过程。Zimmerman和Rappaport（1988）对授权进行了如下定义:授权是一个过程,在这个过程中,主体授予客体权力,使客体获得对其生活的影响和控制能力,并且证明他们能够参与到与其相关的决策中。因此,授权是可以有效实现的。
授权理论最初研究的是员工授权行为,员工授权的理论根源是Bowen和Lawler在1992年提出的参与式管理理论和员工工作参与理论。参与式管理理论倡导企业管理人员与员工分享决策权,以进一步提高员工的工作绩效;而员工工作参与理论发展了参与式管理理论,它聚焦于管理人员如何与员工分享权力、信息,以及增加培训机会,将组织扁平化等,以在更大程度上提高员工工作能力和增加员工的工作自由选择权,最终达到提高员工绩效和组织绩效的目的。
大部分研究授权的学者从企业管理的角度出发,认为授权是企业的管理人员下放权力、与员工分享权力的过程。Conger和Kanungo（1988）认为这些学者提出的授权往往只是针对管理者的授权行为,很大程度上不能代表员工的受权心理感知,他们认为授权会影响员工的心理感知,增强员工的自我效能感。Lashley（1998）认为授权还应包括员工被授予权力后导致的心理变化,授权是授权给员工从而激发员工受权心态的过程。Thomas和Velthouse（1990）在Conger等的研究基础上提出员工的受权心态包括工作意义、能力、选择权和影响力四个组成成分,授权不仅包括员工自我效能感的增强,还包括对员工感知的工作意义、选择权及影响力的影响。其中,选择权指员工对工作内容、工作程序等的控制程度,影响力指员工对企业决策或经营结果的影响程度,前者是对自身行为的控制感,后者则是对所处环境的控制感。Fulford和Enz（1995）指出,员工心理受权包括工作意义、工作能力和个人影响力三个维度,其中,个人影响力是员工对
工作内容、程序及所处环境的综合控制能力。
大部分从员工角度研究授权的学者都认为员工在被授权后心理上会产生某种控制感,如员工对工作内容的控制感、对自身行为的控制感、对环境的控制感等。随着这一领域研究的不断深入,大多数学者对授权的定义趋向统一化,授权既强调管理者如何下放权力给员工的行为过程,也强调这些授权措施对员工心理造成影响的过程。
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