在不同的文化背景中，个人主义和集体主义的差异是个人在集体环境中行为差异的根本原因。集体主义者通常为了保持组织的良好运作而产生更多的承诺（Earley，1989；Parkes，Bochner.&Schneider，2001）。梅尔与艾伦（1991）因此强调集体主义文化所秉持的价值观导向会增加员工对组织的义务与责任感。在此基础上，本书认为中国价值观水平较高的酒店员工会容易产生承诺心理及保持更高水平的组织忠诚度。
（三）直接影响——假设3：中国价值观对组织公民行为有正面影响
国家文化对组织公民行为的影响已得到越来越多的学界认同（Organeta1.，2006）。派恩和奥根（2000）认为文化背景极大程度地决定组织公民行为理论的适用性。“文化因素对员工组织公民行为的增加或减少具有关键作用”（p.47），国家文化可能推动或抑制员工从事组织公民行为的意愿。法尔（Farh）等学者（2002）建议在研究组织公民行为时将社会文化因素考虑在内，并特别强调霍夫斯塔德（1984）划分的个人主义／集体主义和权力距离文化维度对组织公民行为有着重要影响。
首先，奥根认为个人主义／集体主义文化维度与组织公民行为显著相关。根据霍夫斯塔德（1984）的研究成果，个人主义和集体主义是识别个体文化特质的重要标准。在集体主义背景下，中国人更易于将组织公民行为中的一些维度（如运动家精神和礼貌周到）当作“角色内”要求，而来自个人主义文化的员工则可能将之视为“角色外”要求。事实上，中国文化这一特质的影响已经在学者（Lam，Hui&Law，1999）对香港员工进行的公民行为调研中得到证实，其结果显示香港员工将运动家精神作为工作职责的一部分。派恩和奥根（2000）同样指出集体主义价值观主导的员工更注重维护群体的福利，因此更倾向于展现公民行为。此外，霍夫斯塔德（1984）研究发现，在高权力距离文化中下属通常认为权力分配不均是可被接受的现象。在这样的文化中，下属更乐于服从上级，上级则拥有更多的支配权力。众所周知，中国文化是一种高权力距离的文化，中国人对于权力分配不均有着较高的容忍度，更加认可由于权力差别而产生的待遇差异，因此中国员工产生组织公民行为的意愿不易被外界因素影响。与之相反，在低权力距离文化中，下属对权力分配不均更为敏感，领导和下属对彼此产生影响的能力较为平等（Organeta1，2006）。在这种文化背景下，当下属遇到不公平待遇或满意度较低时，会主动减少对组织的贡献而仅实施角色内行为。
综上所述，根据组织公民行为的主观特性（Morrison，1994）和文化背景要素的重要影响，我们认为：中国价值观可能以同样的方式左右人们对组织公民行为的认知和从事这类行为的意愿。深受中国价值观影响的酒店员工会更加忠诚、尽职尽责和注重承诺，他们将更倾向于通过组织公民行为回报上级、实现组织的既定目标。
（四）直接影响——假设4：上级一部属交换关系对员工的组织承诺有正面影响
瑞切斯（Reichers，1985）认为员工对组织中不同群体的各种承诺构成了整体组织承诺。为准确理解组织承诺，必须认真研究各种形式的承诺的发展，例如下属对上级承诺的形成与发展。首先，与上级的融洽关系可以加深员工对其工作角色的理解。
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