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作者简介

许明哲，男，1971年8月生于吉林省，东北师范大学马克思主义学院经济学博士，研究方向为马克思主义经济理论。现任深圳市金钢投资有限公司执行总裁、吉林省汽车工业贸易集团有限公司总经理。许明哲博士长期从事企业管理工作并担任主要负责人，具有相当丰富的理论知识和实际经验。在《经济纵横》、《经济导刊》等杂志上曾发表《中国民营企业并购国企后的整合研究》、《突破“世界工厂”瓶颈的人力资源战略选择》等多篇论文。

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内容介绍

　　伴随着中国30多年渐进式改革与推行市场经济体制而迅速发展起来的民营经济，以其灵活的运营机制、有效的投入和产出上的“短”、“平”、“快”经营方式，实现了与市场配置机制的高度契合，成为中国经济发展的生力军和拉动经济快速增长的积极因素。当今，民营企业作为中国资本市场上最具活力的市场微观主体在国有企业转型过程中充当着重要角色。

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精彩书摘

　　3．企业机构臃肿，富余员工较多，工作效羊低
　　国有企业受到已有用人观念的限制，只进不出，造成企业机构臃肿，富余员工众多，人浮于事，工作互相推诿，工作氛围不浓，出现了一方面人员众多，另外一方面却是高素质人才紧缺的矛盾。调查表明，国有企业无冗员的比例只有6：2，而民营企业却达到了8：3。不仅如此，由于国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金问题，而忽视了“内部挖潜”的重要性，对自身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥。还存在着经济报酬与劳动付出的不匹配，与民营企业相比员工有不公平感。平均主义的收入分配方式也是效率低下的又一个重要原因。国有企业的工资奖金分配始终未能从平均主义的“大锅”里跳出来，在绩效考评不到位的情况下，人均工资水平掩盖了实质上的工资差别。工资调整不以绩效为导向使得国有企业的岗位工资在工资比例中占主要地位，绩效工资所占比例不到一半。在职工调资方面，缺乏激励性，只要企业有效益，职工干好干坏都能增加工资，调资与工龄、职称、职务的相关性大，与绩效和能力的相关不大。在大多数员工都不可能在职称、职务上持续晋升的前提下，工龄长短就成为调资的唯一因素。对企业的管理者缺乏有效利益激励。随着企业经营管理自主权的不断扩大，管理者收入已经多少与企业业绩挂钩，但这个变革的速度仍落后于公司发展的需要。这些问题都将成为并购后企业急需解决的问题。
　　4．人力资源存量现状不合理
　　我国国有企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上来说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍。人才流失严重。流失的人员大多数是人力资源中资本含量较高的管理、技术骨干，国有企业几乎成了外企和私营企业的免费培训基地。
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引言
第一章企业并购整合概述及理论考察
第一节企业并购整合的相关概念
一、企业并购概念的界定及类型
二、并购整合的含义
三、我国民营企业并购国有企业后的整合内涵
第二节企业并购后整合概述
一、企业并购后整合的动因和作用
二、企业并购后整合的指导原则和内容
三、企业并购后整合的实施流程与操作模式
第三节企业并购整合的理论考察
一、企业并购整合的理论溯源
二、企业并购后整合的理论
三、中国民营企业并购国有企业后的整合理论基础

第二章中国民营企业并购国有企业后的整合现状分析
第一节中国民营企业并购国有企业后整合现状
一、民营企业并购国有企业的领域不断深入，整合理念不断加强
二、民营企业并购国有企业的规模不断扩大，整合能力不断提升
三、民营企业并购国有企业的比例不断上升，整合方式逐渐科学化
第二节我国民营企业并购国有企业后的整合中存在的问题
一、外部制度环境制约为中国民营企业并购国有企业后整合设置重重障碍
二、并购双方企业内部管理体制的差异性使整合存在巨大冲突
三、民营企业管理人员整体素质不高，整合理念缺失
第三节中国民营企业并购国有企业整合问题原因剖析
一、市场经济体制改革不到位是民营企业并购整合问题产生的客观原因
二、忽视并购后的整合是民营企业并购整合问题产生的主观原因
三、缺乏适合中围国情的并购整合理论指导

第三章中国民营企业并购国有企业后的整合机理、目标和总体思路
第一节基于耗散结构理论的中国民营企业并购国有企业后整合机理分析
一、耗散结构理论的内涵
二、并购后企业系统整合的开放性特征
三、并购后企业系统整合的非平衡性特征
四、并购后企业系统整合的非线性特征
第二节中国民营企业并购国有企业后的整合目标取向
……
第四章中国民营企业并购国有企业的文化整合
第五章中国民营企业并购国有企业后的人力资源整合
第六章中国民营企业并购国有企业后的发展战略整合
第七章中国民营企业并购国有企业后的财务整合
第八章中国民营企业并购国有企业后的组织与制度整合

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