谢森任 管理学硕士。八年企业管理与管理咨询经验。曾在某知名IT企业人力资源经理职务，在IT产业，互联网产业领域有较深的行业积累，后专职从事顾问咨询工作。在企业发展战略、人力资源管理、产品管理与营销，品牌管理等方面有丰富的企业实践和管理咨询经验。

　　“中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系”对这些中国顶级企业人力资源管理案例的深入研究，不仅能给予人力资源管理者和从业人员专业能力上的提升，而且对公司总经理、部门经理、主管等企业管理者都有着深刻的启发与思考。“中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系”是国内第一套，也是唯一一套剖析中国顶尖企业如何选人、用人、育人、留人的图书，值得每一位读者购买、阅读和收藏。《中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系·腾讯识人用人管人留人全书：腾讯人力资源管理方法全解密》就是其中一本。《中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系·腾讯识人用人管人留人全书：腾讯人力资源管理方法全解密》你就可以了解他腾讯企业是如何用人、管人和留人的。

　　“人才大战”这个世界千百年以来爆发过无数次战争。世界各国为石油而战，为金钱而战，为转嫁危机而战，为宗教信仰而战，为统一与独立而战，为征服与反抗而战，为意识形态分歧而战，为民族情结和文明传统而战。但是，许多国家已经意识到：所有的战争都没有人才战争来得更为根本与致命。
　　人们说科技和知识是第一生产力，然而，技术与知识为人所掌握，不过是人的创新和创意而已。人才战争早已经不是小规模的常态事件而日趋全球化，市场经济的确立、新的科技革命、全球分工协作的细化、国际产业的转移、跨国公司的崛起等，推动了人才战争在全世界范围内的发生：无论官方民间，政府和企业皆不能置身其外，各大行业无一幸免。
　　全球IT产业的发展可说是日新月异，伴随而来的是企业对IT技术人才需求量的大增。IT产业的飞速发展，使IT技术人才的开发与整个市场的需求产生了很大的不平衡。以前国内IT人才的培养主要靠国家院校为主体，但是由于IT产业与技术的迅猛发展，使国家院校的人才输出远远无法满足市场的需求；而另一方面由于国家院校主要注重的是基础教育，也使刚从学校出来的一些学生需要进一步的培训，才能真正符合工作的需要。
　　学校培养的是人才的毛坯——“人材”。但大学为什么不能培养直接使用的人才?这是因为技术变化太快。搞IT技术的人知道，知识体系大约5到6年会全面更新一次，而大学的教材却每10年才能换一次，大学里面教科书、大纲的变化不可能超过社会的变化。
　　IT产业作为智力高度密集的产业，人力资源成为产业发展的重要决定因素。
　　产业的蓬勃发展对人才提出了更多的需求，但目前我国IT人才供求矛盾突出，人才结构与类型满足不了产业商业化发展的需求。
　　目前IT行业正面临着人才困境：一方面，高端IT人才严重匮乏成为企业发展的瓶颈，只能通过挖角来补足企业人才结构的不足；另一方面，大批IT学子也因为不具备实用的技术被企业拒之门外；同时，还有一批低端的从业者因转型无门而不得不选择离开这个行业。。IT中高级人才成为职场上的“抢手货”。
　　中国信息产业商会会长张琪说：“现在IT企业的人才需求和大学生就业之间存在着一个矛盾，企业需求旺盛，毕业生供给旺盛，但同时企业选人难，毕业生就业也难。”在中国，IT人才结构存在严重的失衡，其缺在“两头”，既缺高级IT人才，包括高级管理人才和高级技术人才；更缺基础技术人才、产业人才，缺乏能够把科研开发成果转化为现实产品的工程化人才，缺乏职业化工程师。
　　不仅每个大学都有培养IT人才的学科，而且每年培养出的应届大学生人数也非常众多。然而国内的IT人才并没有足以满足企业的正常需求，甚至从某种角度来说，成熟人才还非常匮乏，而这也是目前行业内新人薪酬水平不断上涨的主要原因。优秀又年轻的人才实在太少，只能通过薪酬杠杆来不断吸引他们。
　　由于腾讯的多元化，互联网的各个领域腾讯都在涉及。这使得腾讯对于专业化人才的需求更是比其他同类企业要多得多。
　　2003年开始，马化腾先后进入门户、电子商务、在线游戏、搜索等多个领域。
　　由于拥有庞大的注册用户基数，腾讯推出任何一项产品和服务，都能享受到其带来的好处。
　　马化腾曾表示：“无线有100多亿元的盘子，我们必须进去；网游有70多亿元的盘子，腾讯不能放弃；广告有30多亿元的盘子，腾讯不能放弃；腾讯不能放弃的还有搜索、电子商务。”这句话在大约七八年前被评为“互联网豪言壮语”。
　　但实际上，2年之后，腾讯的这种全面开花的模式被更多的竞争对手效仿，如百度、搜狐等等。
　　2010年3月，马化腾在接受（（新京报》采访时说道：我们也并不是说去抢别人的东西，这逻辑不对。
　　就像同样开饭馆，我最开始卖豆浆，慢慢地我发现老来喝豆浆的客人还愿意吃油条，正好我有这个技术，当然我就会尝试着开始卖油条。这时候（卖油条的）你也可以卖豆浆啊。客人最终选择到我的店还是你的店，不会是因为谁家卖的东西种类多，只能是因为谁家豆浆、油条更好吃，或者说哪家店卫生和服务好。不过用户同时可能还想吃海鲜火锅，我没那技术，当然我也就不做，做肯定会赔钱。
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第1章 人才理念
“人品第一”
“关心员工成长”
打造雇主品牌
人才是核心竞争力
延伸阅读：柳传志谈联想人才观

第2章 人才招聘
区域化的人才招聘
人才是有区域性的
人才区域大扩展
适合的人才
“人才大战”
新员工导师制
延伸阅读：招聘流程设计
专题：员工导师制具体操作方法

第3章 人才培养机制
人才梯队计划
引入外部人才
成立腾讯学院
培训体系构建
开放式平台
链接1：腾汛Q—Learning在分享中共同成长
链接2：马化腾：打开未来之门
延伸阅读1：人力资源规划程序
延伸阅读2：马云谈人才培养

第4章 团队精神培养
高效的创业团队
团队合作精神
“双打”接班人培养
专题：团队精神的作用
案例链接：企业中层干部培训的五个要点

第5章 用人文化
健康的快乐文化
一边工作，一边成长
企业文化氛围
用户体验文化
延伸阅读1：腾汛文化的力量
延伸阅读2：腾讯企业文化全面解读

第6章 用人机制
末位淘汰制度
5％末位淘汰制度
“年薪制”
吐故纳新
再造一个腾讯
组织结构调整
发扬小公司精神
专题1：华为的末位淘汰制

第7章 员工管理
人才管理
鼓励员工创新
延伸阅读1：腾讯：持续创新的秘密
延伸阅读2：互联网产品开发中的“快”字诀

第8章 留人机制
人才流动
“安居计划”
保持畅顺沟通
完善的福利
专题1：雇主品牌是持久战
专题2：企业人才流失原因及对策探究
延伸阅读：腾讯出走员工创业日记

第9章 人才激励
股权激励
老员工激励
双通道晋升通道
专题1：职业发展通道种类
专题2：企业职业发展规划中存在的问题 

第10章 员工考核管理
绩效考核原则
绩效考核方法
KPI绩效管理
专题1：绩效考核：不要成为管理的“鸡肋”
专题2：绩效考核的四点注意事项

第11章 创新文化
模仿与创新
“模仿的目的是创新”
模仿的两个基本要诀
生存阶段之后自主创新
后发风险最低
“微创新”
创新系统化
创新需要积累
潜移默化的企业文化
延伸阅渎1：创新文化的“黑匣子”
延伸阅读2：腾讯核心竞争力

第12章 启示篇
为员工提供事业舞台
强化执行：消灭官僚文化
人是公司最宝贵的财富
“敢于用才”
鼓励内部革命
延伸阅读1：腾讯保安被录取为员工
延伸阅读2：马化腾公开信．
附录1：腾讯公司大事记
附录2：马化腾精彩语录

参考文献
后记