杨继东，2010年毕业于中国人民大学经济学院，获得经济学博士学位，毕业后至今一直任教于中国人民大学经济学院，曾在Pacific Economic Review、Cbinaa nd World Economy，《世界经济》、《金融研究》、《财贸经济》等国内外重要学术刊物上发表论文，先后参与国家自然科学基金和社会科学基金多项重要课题研究。其研究领域包括企业理论与公司治理，收入分配和中国经济等。博士论文《高管薪酬影响因素研究：理论与证据》被评为2011年北京市优秀博士论文。

　　公司高管与普通职工之间的收入差距正呈现出日益拉大的趋势。高管高薪是来自股东与管理者的最优契约，管理者的权力，还是来自于管理者的才能呢？什么是高管薪酬的决定因素？
　　《中国经济问题丛书·高管薪酬影响因素研究：理论与证据》系统回顾了高管薪酬研究的主要文献，从多个分析视角对高管薪酬的影响因素进行了深入的研究。研究发现：近年上市公司高管薪酬的快速增长，很难通过绩效增加来解释；公司治理的改善有助于推进上市公司高管薪酬的市场化进程；市场规模的扩张是解释当前高管薪酬水平上涨的重要因素；具有同群效应的薪酬设计显著提高了高管薪酬水平。现有薪酬管制主要是基于股东和管理者之间的契约关系展开，应该把利益相关者共同治理作为薪酬管制的理论基础。
　　《中国经济问题丛书·高管薪酬影响因素研究：理论与证据》研究结论认为，要防止管理者权力过大导致的自设薪酬，可以通过提高公司治理水平和薪酬决策水平来实现。公司要研究薪酬决定的具体过程，避免盲目参照同类公司设定高管薪酬，导致薪酬过快增长。面对市场因素驱动的高管薪酬快速上涨，政府的政策目标不应该是限制高管薪酬水平，而是研究再分配政策，以避免收入差距的拉大。要坚持在利益相关者共同治理的视角下，对高管薪酬进行监管。

摘 要<br> 收入差距拉大的一个重要表现就是公司高管与 普通职工之间的收入差距呈现日益拉大的趋势。不 可否认，高管薪酬往往是普通职工薪酬的十几倍， 甚至几十倍。这样的薪酬差距是否合理?高管的高 薪是来自管理者的权力，还是管理者的才能?什么 是高管薪酬的决定因素?是否需要对薪酬进行管 制?诸如此类的问题开始成为近几年社会讨论的 焦点。 这本书的主要内容来自作者的博士论文，在本 书中，作者试图对上述高管薪酬相关问题做出回答。 高管薪酬问题越来越成为社会关注的焦点。本 书系统回顾了高管薪酬研究的主要文献，从多个视 角对高管薪酬影响因素进行了深入的分析和研究: 在委托—代理理论的分析框架下，讨论了最优契约 与管理者租金对高管薪酬的影响;在匹配理论的研 究框架下，分析了才能、公司规模与高管薪酬的关 高管薪酬影响因素研究:理论与证据<br> 系。为了考察薪酬制度对高管薪酬的影响，本书检验了同群效应是 否导致了高管薪酬的膨胀，以及薪酬信息披露对高管薪酬的影响。 在讨论薪酬管制的理论和现实措施的基础上，本文最后提出了基于 利益相关者共同治理的薪酬管制视角。 作者通过研究发现:（1）根据Jensen和Murphy（1990）提出 的薪酬绩效敏感度估计方法，利用1999—2007年中国上市公司高 管薪酬数据研究发现，公司净利润每增加1 000元，公司前三名高 管薪酬增加0.82元，前三名董事薪酬增加0.76元。较低的薪酬绩 效敏感度说明，近年高管薪酬的快速增长，很难通过绩效增加来解 释。（2）随着风险的增加，高管薪酬绩效敏感程度降低。薪酬绩效 敏感程度与风险负相关，符合最优契约理论的预测。公司治理水平 越好的公司，高管薪酬水平越高。表明公司治理的改善有助于推进 上市公司高管薪酬的市场化进程。（3）高管薪酬水平取决于高管才 能与公司规模的匹配关系，才能与公司规模是互补的。本书研究发 现，公司市场规模每增加1个百分点，前三名高管薪酬增加1.66 个百分点。市场规模的扩张是解释当前高管薪酬水平上涨的重要因 素。（4）基于中国上市公司高管薪酬数据，根据细分的行业类别划 分同群公司，本书考察了同群效应对高管薪酬持续上涨的影响。实 证结果表明:与 t -1年公司前三名高管薪酬水平高于同群中值的 公司相比，如果 t -1年公司薪酬水平低于同群中值，那么 t年公 司前三名高管薪酬变动将多增加0.225个百分点，绝对值变动将多 增加51 000元。具有同群效应的薪酬设计显著提高了高管薪酬水 平。进一步的研究表明，绩效更好、增长更快的公司以及国有企业 更容易受同群效应影响，驱动薪酬上涨。公司治理变量与是否使用 同群效应无关。这也支持了同群效应是一种有效率的薪酬安排。 （5）本书考察了信息披露规则变化对高管薪酬的影响。经验结果并 不支持政治压力假说和追赶假说。高管个人薪酬信息披露并没有显 著影响高管的薪酬水平和增长速度。 本书的创新之处主要有四点:第一，在理论研究方面，不仅从 摘 要<br> 直接层面寻找高管薪酬影响因素，而且关注深层的制度特征和高管 心理特征对高管薪酬决定的影响。例如，本书讨论了同群效应对高 管薪酬的影响。第二，在实证研究方面，本书从多个高管薪酬理论 研究的视角，检验了中国上市公司高管薪酬的决定因素，为理解高 管薪酬和未来制定薪酬政策提供了丰富的经验证据。第三，过去国 内学者主要关注委托—代理问题对高管薪酬的影响，本书借鉴匹配 理论的研究成果，分析了高管才能、公司规模与高管薪酬的关系， 从市场扩张的角度研究了高管薪酬变化的影响因素，为理解薪酬的 市场化决定提供了新的研究视角。第四，现有薪酬管制主要基于股 东和管理者之间的契约关系展开。本书认为，应该把利益相关者共 同治理作为薪酬管制的理论基础。 本书的研究结果对中国高管薪酬问题具有重要的政策含义: （1）对上市公司而言，需要进一步提高薪酬绩效敏感程度，完善高 管人员薪酬结构。通过提高公司治理水平和高管薪酬决定水平，来 防止因管理者权力过大导致的自设薪酬。（2）公司要研究薪酬决定 的具体过程，避免盲目参照同类公司设定高管薪酬，导致薪酬过快 增长。（3）高管薪酬水平的膨胀可能是市场扩张的结果。面对市场 因素驱动的高管薪酬快速上涨，政府的政策目标不是限制高管薪酬 水平，而是研究再分配政策，以避免收入差距的拉大。（4）与成熟 的资本市场相比，目前我国上市公司高管薪酬披露制度仍需完善， 要加大高管薪酬披露的深度和广度。（5）高管薪酬契约并不是股东 和管理者双方关系，它还涉及公司其他利益相关者的利益，要坚持 在利益相关者共同治理的视角下，对高管薪酬进行监管。

第一章 导论
第一节 选题背景
第二节 研究意义
第三节 研究内容与思路
第四节 研究创新与局限
第五节 全书结构安排

第二章 文献综述
第一节 引言
第二节 高管薪酬——激励与风险的权衡
第三节 寻租理论——“偷来”的高薪
第四节 人力资本理论
第五节 其他理论
第六节 小结

第三章 高管薪酬对公司绩效的敏感程度
第一节 引言
第二节 理论与方法
第三节 样本选择和描述统计
第四节 经验结果
第五节 结论

第四章 最优契约、公司治理与高管薪酬
第一节 引言
第二节 文献回顾
第三节 数据
第四节 激励、风险与高管薪酬
第五节 公司治理与高管薪酬
第六节 结论

第五章 才能、规模与高管薪酬
第一节 引言
第二节 研究假说
第三节 数据与测度
第四节 经验结果
第五节 结论

第六章 同群效应与高管薪酬
第一节 引言
第二节 研究假说与识别策略
第三节 样本选择
第四节 同群效应导致了高管薪酬增加吗？
第五节 同群效应有效率吗？
第六节 结论

第七章 信息披露与高管薪酬
第一节 引言
第二节 中国高管薪酬信息披露的历程
第三节 信息披露如何影响高管薪酬
第四节 美国的经验
第五节 结论

第八章 薪酬管制——利益相关者共同治理
第一节 引言
第二节 为什么应该进行薪酬管制
第三节 政府的薪酬管制措施
第四节 薪酬管制与利益相关者共同治理
第五节 结论

第九章 中国高管薪酬：现状与未来
第一节 中国高管薪酬决定的制度演变
第二节 中国企业高管激励现状
第三节 国有企业高管激励困境
第四节 未来的研究课题
参考文献