1.招聘人员策略
招聘人员策略主要涉及两个方面，一是招聘团队的组建，二是招聘人员的素质要求。企业的招聘团队，既要有人力资源专业人士参加，也要吸引特定职位方面的专家参与进来，如招聘职位的直接上级或该职位的曾经任职者。招聘职位属于企业较高层职位的，还应邀请企业高层领导的加入。
对于招聘团队成员的素质要求，除了应具有良好的个人修养及形象，具备一定的专业知识，了解企业状况及职位要求，具有良好的沟通能力和洞察力等基本素质外，还应做到对招聘职位进行实事求是的描述，避免夸大招聘职位的正面特征、或掩饰其负面特征等一些会误导应聘者对企业产生错误印象的行为。
2.招聘时间策略
招聘时间策略，一方面指招聘的淡旺季，另一方面指招聘各阶段的时间分配。
可以说，招聘也有淡旺季之分，一年中通常有两个招聘高峰，一个是九月和十月（即“金九银十”），高校应届毕业生求职阶段，另一个是招聘高峰便是三月和四月（即“金三银四”），春节过后的两个月，是有工作经验的职场人士容易跳槽的时期。在招聘高峰进行人员招聘，由于人员供给充足，有较大的甄选空间，容易满足企业招聘需求。
另一方面，企业还应做好招聘各阶段的时间分配，一般来说，招聘从发布招聘广告到应聘人员到岗，需要两个月左右的时间。企业应对招聘过程中“发布招聘信息-筛选应聘简历-甄选应聘人员-作出录用决策-录用人员报到”各阶段的时间进行合理控制，确保招聘需求的及时满足。
3.招聘区域策略
企业选择在哪个地方进行招聘，应在满足招聘需求的前提下以就近原则为中心。在满足招聘需求的前提下，越临近企业所在地的区域，招聘成本就越低。企业应首先选择在当地进行招聘，当地招聘无法满足招聘需求时，可依次选择跨地区、全国地区、甚至在全球范围内进行招聘。
4.招聘来源策略
招聘来源，是指潜在的应聘者所存在的目标群体来自哪里，是企业内部员工还是外部应聘者。招聘来源不同，也决定了两种不同的招聘类型，即内部招聘和外部招聘。
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