吴冬梅，首都经济贸易大学工商管理学院教授、博士生导师，人力资源研究中心主任。北京大学、清华大学人力资源管理MBA课程教授，北京市行为学会常务副会长。曾为国家电网、中国银行、中国移动、中石油、松下电器、中国国际航空公司等几十家企业做内训和相关管理咨询。
　　
　　王默凡，2004年9月至2007年7月就读于首都经济贸易大学工商管理学院企业管理系，2007年获管理学硕士、学位；2011年9月至今为首都经济贸易大学工商管理学院企业管理系人力资源管理方向博士研究生。2006年9月至2007年9月经国家汉语国际标准推广领导小组办公室（国家汉办）选拔并派遣至韩国担任对外汉语志愿者教师；2007军9月至今为首都经济贸易大学国际学院汉语教师。

　　自彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念，经过半个多世纪的发展，现代人力资源管理理论取得了许多新的成果，有了长足的进展。人力资源管理理论的发展一方面表现为自身理论有纵深发展，另一方面表现为与其他学科交叉发展。这就出现了人力资源管理理论的“丛林”，即纵、横两个方向的同时发展将其理论提升到一个新的高度。《经济管理学科前沿研究报告系列丛书：人力资源管理学学科前沿研究报告》体现了国内外人力资源管理学科发展的最新前沿动态，囊括了人力资源管理学科的代表性成果，为后人进行人力资源管理学术研究提供了坚实的基础。

　　然而，值得注意的是，尽管20世纪90年代中期以来，我国城镇、农村以及社会整体的基尼系数都在上升，收入分配不平等的程度在加剧，但正是这段时间，中国经济却始终保持着稳定高速的发展。①其中，一个重要的原因在于，改革开放以来，由于打破了原有的“大锅饭”式的平均主义分配模式，收入差距的扩大逐步破除了原来束缚生产效率的障碍。分配模式的变化首先发生在农村，从人民公社、工分制到包产到户以及后来的包干到户，每一次变革都因激励的逐步扩大而伴随着农民们更为积极的生产活动，也伴随着农村生产力的迅速恢复和发展。及至1994年，中央与地方的分税制改革又成就了我国所特有的县级竞争体制。张五常认为，如果将整个中国视为一个合约组织，上下之间是层层承包，其结构为上下相连但左右不连。由于县拥有经济权力，可以独立使用，并部分享有经济发展所带来的收益，所以，每个县都可被视为一个科斯式的企业。在这样的合约安排下，县级政府的积极性被激发出来，因而勤奋地推动当地经济的发展，并与其他县展开激烈竞争。进一步地，县级竞争的结果是产生了相对的赢者和输者，地区间的收入差距被拉大。贫富差距的增加进而引起强烈的示范效应，激励了大量农民人城务工，这也助推了英国工业革命初期依靠“圈地运动”方可实现的“农转工”过程，从而推动着我国的工业化进程。
　　因此，从某种意义上说，我国的经济体制改革也可被视为一个通过拉开收入差距，逐步扩大激励从而释放生产力的过程。作为整个经济体制改革中的一个重要组成部分，国有企业的改革也概莫能外。政府从1979年开始向国企经营者让渡经营权，令其有限度地享有一定的剩余控制权和剩余索取权，即企业在增收基础上，可以提取部分利润留成，职工可获得相应奖金。企业职工之间的收入开始出现差距。从1987年开始，国企改革开始从经营权向所有权层面过渡，逐步涉及财产关系等深层次的问题。1987-1992年间，国有企业经历了两轮承包制改革。尽管承包制最终招致了全国各界强烈的批评和反对，但产权改革的趋势已不可逆转。无论是之后的股份制试点，还是1992年之后推动的建立现代企业制度的改革，都是国企所有权层面改革的重要突破。从某种角度来说，一部国企改革的历史，实际上也就是一个不断放权让利从而拉开收入差距以求扩大激励的过程。在国企改革的过程中，极其重要的一环是对薪酬制度的改革。在我国，1978-1985年的员工薪酬制度可谓“收支两条线”，即国有企业的所有利润上缴国家，员工薪酬统一由国家以二次分配的形式发放，几乎不存在利润导向的激励机制，企业之间以及企业内部的薪酬差距极小。1985年劳动部第一次提出了利润导向的薪酬制度，具体而言，国有企业的基本工资水平由其前三年的绩效指标决定。而尤为关键的是，允许国有企业缴足国家利润配额及税收后，剩余利润可留存于企业用于发放浮动工资和奖金等自主项目，企业之间的薪酬差距开始出现，这极大地刺激了国有企业追求利润的积极性。
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第一章 人力资源管理学科2010年国内外研究综述

第二章 人力资源管理学科2010年期刊论文精选
第一节 中文期刊论文精选
第二节 英文期刊论文精选

第三章 人力资源管理学科2010年出版图书精选
第一节 中文图书．精选
第二节 英文图书精选

第四章 人力资源管理学科2010年大事记
第一节 人力资源管理学科国内会议
第二节 人力资源管理学科国内重大事件
第三节 人力资源管理学科国际会议

第五章 人力资源管理学科2010年文献索引
第一节 中文期刊索引
第二节 英文期刊索引
后记