韩翼，湖北浠水人，中南财经政法大学工商管理学院副教授。华中科技大学管理学博士，清华大学工商管理博士后。在《管理世界》、《管理科学学报》、《心理学报》、《南开管理评论》等各类权威刊物发表论文30余篇。出版专著《雇员工作绩效结构模型构建与实证研究》和主编教材《战略人力资源管理》各1部。主持和参与国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目、教育部人文社科基金项目多项。现为Human Resource Management（美国）、《管理世界》、《心理学报》、《管理科学学报》、《南开管理评论》、《科学学研究》、《管理学报》、AOM（美国管理学年会）、IACMR等国内外多家顶级期刊和会议论文审稿人。目前集中于领导力与创造力、组织承诺和师徒制的研究。

　　在现代工作场所，承诺可以在招聘、培训、效率、留住人才等方面为企业获取更多竞争优势。但由于裁员、组织重构、兼并收购等组织行为破坏了员工对组织的承诺。因此，，研究组织承诺的形成机制、效应机制和作用机制显得非常重要。《中南财经政法大学青年学术文库：组织承诺形成机制、效应机制及作用机制研究》将一般员工作为研究对象，对员工组织承诺进行测量，在此基础上，分别对组织承诺形成机制、作用机制和效应机制进行研究。
　　《中南财经政法大学青年学术文库：组织承诺形成机制、效应机制及作用机制研究》共分九章，可概括为四个部分：概述部分、文献综述部分、实证研究部分和总结与展望部分，其中概述和文献综述部分由第一章组成，实证研究由第三、四、五、六、七、八章组成，总结与展望部分由第九章组成。

　　满意度方面，民营企业员工离职倾向对于薪酬满意度更加敏感。在民营企业中，员工工作目的往往比较简单，表现为对薪酬和发展机会追逐。如果二者都得到满足，则决定员工是否留在本企业。国有企业员工对这个因素的敏感程度有所下降，这说明国有企业员工的工作目的比较复杂，他们即使对工作薪酬不太满意，也不会轻易跳槽。国有企业员工的岗位工作往往比较单一，缺乏挑战性和创造性，而且他们的工作压力和工作强度不大；而民营企业员工的工作压力和强度比较大，同时也更富有挑战性。他们心理对于工作压力、工作强度往往有所准备，因此面对实际情况时比较能够接受。而国有企业员工工作目的比较复杂，他们对于工作的舒适程度和工作中的“幸福指数”要求比较高，甚至超过了对于薪酬的需求程度。因此，在国有企业里，相比“较高工作压力强度，较高薪酬”和“较低工作压力强度，较低薪酬”，他们往往更加能够接受后者。
　　Tsui等认为，当企业对员工仅仅表现为准交易契约模式时，员工感情承诺相对低下，只对任务绩效表现出兴趣，但对超出角色以外的行为并不关注。在验证员工基本绩效与组织员工关系时，她们发现，交易型企业员工的任务绩效并不是最高，而是较低，而且在岗稳定率居于第三（平均值为4.68），而互相投入型组织一员工关系类型检验的结果则与此相反，即离职倾向较低。解释这种情况的可能原因在于，员工对组织作出的贡献非常深厚广泛，离开组织意味着大量的牺牲。寻找一个匹配的环境、一个匹配的工作、一个匹配的组织、一个匹配的上级以及一个匹配的群体非常困难。有理由相信，组织承诺对于员工的离职是有影响的，实证研究结果显示，组织承诺直接影响工作机会，并通过离职想法、工作寻找倾向对离职倾向产生影响。国有企业与民营企业的区别在于，前者微弱受工作绩效的影响，而后者则显著地直接对离职途径进行干扰。
　　工作机会感知是一个员工主观性的测量指标，这个指标反映出来的结果可能与员工实际存在的可选择工作机会存在差异。例如，刚刚参加工作的新人总是对自己的能力估计过高，他们对自己能力的主观感知超过了人才市场对他的评价，这使得他们认为的可选择工作机会小于实际的可选择工作机会。本研究发现，民营企业员工离职倾向的影响因素中，这个指标排列第五，国有企业中排列第八。这说明：目前影响国有和民营企业员工离职倾向的重要因素是市场对于员工能力的评价，它是员工实际能力的客观反映，也是企业控制能力比较弱的一个因素。因此，国有企业人力资源管理中存在两个“悖论”的问题：第一，一个高绩效的员工，一方面可以为企业创造更大的价值，另一方面也更加可能跳槽。那么企业在招聘中是否应该招聘高能力员工？如何留住这些高能力员工呢？第二，企业培训便得员工能力增加，为企业带来的收益增多；可是培训也使得员工可以选择的工作机会更多，更加容易产生离职倾向，使国有企业成为其他企业的培训基地。那么国有企业何时应当对员工进行培训？在什么程度上对员工进行培训？培训的内容如何确定呢？以及培训后采取何种方式留住员工？另外，低绩效的员工不愿意离开国有企业，使国有企业裁员面临严峻挑战。这些都是目前人力资源管理研究的热点问题。近年来，国有企业面临市场压力日益加重，这也迫使他们积极面对市场，积极参与竞争。国有企业员工对于市场机会的反映态度说明了国有企业员工的“自我意识”已经有了很大的提高。90年代初期，国有企业员工即使在企业效益比较差的时候也不愿意离开企业，而现在他们面临其他工作机会时也会产生一定的离职倾向。
　　……

第一章 绪论
第一节 本章引言
第二节 文献综述
一 组织承诺含义及其理论研究演变
二 组织承诺定义及其演变
三 组织承诺结构维度及评估措施
四 组织承诺影响因素及其对雇员行为的影响
第三节 主要内容
一 研究内容之一：组织承诺形成机制研究
二 研究内容之二：组织承诺效应机制研究
三 研究内容之三：组织承诺作用机制研究
第四节 研究意义
一 组织承诺研究理论意义
二 组织承诺研究实践意义
第五节 研究框架

第二章 组织承诺周期模型机制研究
第一节 本章引言
第二节 组织承诺动态研究
第三节 组织承诺周期定义
一 组织承诺周期定义
二 雇员组织承诺周期模型构建与假设
第四节 研究方法
一 问卷翻译与修订
二 正式测试
第五节 研究结果与讨论
一 讨论及结论
二 对未来研究的理论意义

第三章 组织承诺对雇员工作绩效的影响研究
第一节 研究主题与文献回顾
一 工作绩效
二 组织承诺与工作绩效
第二节 研究方法
一 变量定义及施测
二 样本与资料
三 数据分析
第三节 研究结果
一 描述性统计结果和度量的可靠性
二 验证性因素分析
三 组织承诺对工作绩效的影响
第四节 研究结论与讨论

第四章 组织承诺与角色内绩效和角色外绩效关系研究
第一节 本章引言
第二节 研究方法
一 变量定义及施测
二 样本与资料
三 数据分析
第三节 研究结果
一 组织承诺结构维度的检验
二 主要变量的描述性分析结果
三 规范承诺中介效应分析
第四节 研究结论与讨论

第五章 组织承诺与目标定向对工作绩效影响研究
第一节 本章引言
第二节 研究方法
一 预试性研究
二 正式施测
……
第六章 组织承诺会导致创新：目标定向的调节作用
第七章 工作绩效、组织承诺与离职关系研究
第八章 领导政治技能与员工组织承诺
第九章 组织承诺研究展望