王宝荣，1957年生，福建省福州市人，任职于广西大学商学院，管理学教授，主要研究人力资源管理、项目管理。出版及发表著作、教材、论文30余篇（部），主持和承担多项国家自然科学基金、国家社会科学基金项目和数十项政府部门、企事业单位委托的研究课题。获省部级科研成果奖5项，省部级教学成果二等奖1项。

　　《经济管理学术文库（管理类）·小型团队领导者工作绩效与其前因变量关系实证研究：基于中国企业的调查》是国家自然科学基金项目“小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系模型探索式研究”的研究成果。书中系统地描述了国内外相关领域的研究现状；利用经验数据验证了小型团队领导者工作绩效及其前因变量的关系模型，揭示了胜任力特征、工作态度、工作行为对工作绩效的影响路径；并且通过对调查数据的深度挖掘，探讨了小型团队领导者胜任力特征的可塑性和分布状况、领导成熟度的二维结构及其与领导效能的关系、领导方式的转型、领导者选拔培养与激励的有效途径。
　　书中公开了课题研究所采用的测量量表及调查数据，既可供读者利用调查数据检验书中的各项结论以及开展进一步的研究，也可将其中的测量量表用于人力资源开发和管理的实践。

　　鉴于本书将工作绩效界定为工作行为的结果，个体工作绩效的前因变量应当是指工作行为及其影响因素，这些因素包括个体特征（或胜任力特征）、态度（或动机）、环境因素等。对于小型团队领导者工作绩效与其前因变量的关系，可以沿着“诱因一动机一行为一结果”这一路径进行探索。这一研究思路无疑是符合逻辑的，却遇到了一个实际困难，那就是在现有关于工作绩效与其前因变量关系的研究中，由于没有对个体特征、工作态度、工作行为、工作绩效等概念作严格的区分，概念重叠的问题比较严重，使得相关研究难以遵循这一逻辑。例如，在现有研究中，工作态度和工作行为这两个概念的界限是极为模糊的，研究者经常会混淆工作态度和工作行为这两个变量，以至于人们在研究工作绩效的前因变量时，很少有人考虑工作态度对工作行为的影响。为避免概念重叠对研究工作的负面影响，需要对胜任力特征、工作态度、工作行为等概念进行修正。
　　为了将个体的胜任力特征与工作态度和工作行为区别开来，本书将胜任力重新定义为对工作绩效有显著影响的持久、稳定的个体特征，包括个人特质、知识水平和个人积累的社会性资源。个人特质指的是个体所具有的较为稳定的心智模式与行为模式。其中，心智模式是指个体已经固化的思想观念及内心需要，包括世界观、人生观、价值观、愿望以及对外界的固定印象和看法等。行为模式是指个体在一般情况下经常重复出现的行为特征（习惯）。知识水平指的是个体所具有的社会知识、业务知识、所掌握的工具和方法、所积累的工作经验等。个人积累的社会性资源是指个体所建立的并且能在工作中利用的无形资产及社会关系。例如，个人树立起来的诚信形象、所积累的人脉关系等。这一定义强调胜任力特征是持久、稳定的，在相同的外部环境下是可以重复显现的，它有别于个体在一时一事中表现出来的态度和行为。一个员工可能在长期的工作和生活中养成了某些对工作绩效有影响的行为习惯（例如事先制订详细的计划），在没有外部干扰的情况下都会如此行事，这种行为习惯就是一项胜任力特征。当这一员工执行某一具体任务时，可能由于外部因素的影响，仅仅制订了粗略的工作计划，在这一具体任务上，这一员工的工作行为与其行为习惯就有了差异。
　　工作态度也是一个需要斟酌的概念。人们通常所说的工作态度首先可以区分为一贯的态度和特定场合特定工作下的态度，前者属于个人特质，属于胜任力范畴。后者则有两重含义，一重反映工作的目的性，即个体的工作动机。例如，对特定工作的重视（效价）、信心（期望值）、热爱（情感）等；另一重则反映工作的努力程度，实际上也反映了个体的行为特征或水平，例如，在特定工作上的责任心、主动性、创造性等。
　　……

第一章 小型团队领导者工作绩效与其前因变量关系研究的概念模型
第一节 研究范畴及研究内容
第二节 理论渊源
第三节 小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的概念模型
第四节 结束语

第二章 工作绩效及其前因变量的现有测量工具
第一节 工作绩效测量工具
第二节 胜任力测量工具
第三节 工作满意度量表
第四节 组织承诺量表
第五节 工作投入量表
第六节 组织公民行为量表

第三章 小型团队领导者工作绩效测量量表设计
第一节 工作绩效的概念与维度
第二节 小型团队领导者工作绩效测量模型
第三节 过程绩效测量量表及其信效度

第四章 小型团队领导者胜任力特征测量量表设计
第一节 相关研究及其存疑
第二节 小型团队领导者管理胜任力的层次结构
第三节 小型团队领导者管理胜任力测量量表
第四节 量表信效度及应用价值

第五章 小型团队领导者工作态度测量量表设计
第一节 文献回顾
第二节 工作态度的重新界定
第三节 小型团队领导者工作态度量表及信效度检验
第四节 结果与讨论

第六章 小型团队领导者工作行为测量量表设计
第一节 相关研究及现存问题
第二节 小型团队领导者职责内工作行为测量量表
第三节 结论

第七章 调查方法及过程
第一节 实证分析中面临的一个难题
第二节 时间分离技术
第三节 时间分离技术的应用条件
第四节 调查过程
第五节 时间分离技术的效度

第八章 实证分析
第一节 样本
第二节 研究流程及数据处理方法
第三节 模型适配
第四节 模型修正
第五节 结果讨论
第六节 结论

第九章 多群组分析：团队类型的调节作用
第一节 小型团队领导者工作绩效因果关系初始模型
第二节 修正模型
第三节 多群组分析
第四节 分析结果的进一步讨论
第五节 结论

第十章 领导成熟度：二维结构与领导效能
第一节 领导成熟度的概念
第二节 领导成熟度的观察变量
第三节 领导成熟度的因素结构
第四节 讨论
第五节 领导成熟度与领导效能的关系
第六节 结论

第十一章 小型团队领导者领导方式的转型
第一节 领导方式转型的趋势与现状
第二节 为何转型
第三节 如何转型

第十二章 数据挖掘：领导者选拔、培养与激励的再讨论
第一节 胜任力特征的分布状况
第二节 胜任力特征的可塑性
第三节 胜任力特征与工作态度的关系
第四节 小型团队领导者的选拔、培养和激励
附件1：小型团队领导者胜任力构成要素调查问卷
附件2：小型团队领导者工作态度、行为及工作效果调查问卷
附件3：最终绩效调查问卷
附件4：调查数据
参考文献