团队设计规则
我们知道，吃饭时用筷子夹菜，你只能夹桌面的盘子和自己碗里的菜，绝对不能把筷子伸向别人的碗盘。比如很多地方的菜馆还规定，为了防止出现传染病，即便桌面的菜也要用公筷夹到自己碗里，再用自己的筷子吃。
这是吃饭的规则，工作和生活的道理是相通的，你的手不能伸得太长，别人的地盘不能去，什么事都要按照规定来做，否则会被人反感，而且秩序大乱。在团队中，也存在这样的游戏规则，你必须事先制定好，公开透明地让每个人都看到并且记住，才能建立团队秩序，管理才能有一个好的开始。
其实，团队活动更像是一场游戏。在团队里面，不论是领导者还是员工，都是玩游戏的人，规则早就制定好了，双方都要遵循这套规则进行博弈，在追求胜利的道路上，首先要实现共赢，同时还要让自己的利益最大化。有人说，这套规则是不平等的，因为领导者占据了各种管理优势，但事实也告诉我们，输赢不由优势决定，关键是你会不会玩。很多管理者在看似“稳赢”的道路上挥舞鞭子，最后却发现自己输了，管理规则完全失效。这是为什么？因为他不知道怎么制定一套适用于自己的游戏规则。
如果给你一个团队，你会成为赢家吗？换个说法，你要怎么样成为游戏的赢家呢？
四个字：设计规则。
任何一个好的团队，无论大型企业、部门还是小公司，甚至三两个人的工作小组，都是非常善于设计游戏规则的，不管是玩智力游戏还是体力游戏。这些团队的管理者可以做到让员工快乐地、服从地跟着他“玩游戏”，玩一场设定好的游戏。因此，你要带好一个团队，就需要让自己成为一个设计者，并让这个规则为包括你在内的所有人的需求服务。
在制定游戏规则时，有三个层面。第一个层面是一般通用性规则，它是所有规则的基础；第二个层面是工作性的规则，主要包含工作流程、方法；第三个层面是总章，类似于一国宪法，是团队的指导性规则。
一般通用性规则
针对所有群体的行为规则，我称为一般性的团队制度。它是通用的，全体成员的行为都要在这个规则的范围内，它具有调节成员关系、宣示团队性质的特点。一般通用性规则要讲清楚三件事：
第一，团队管理、分配等规章制度明细以及它们的适用条件、范围和变通的前提。
第二，团队行为准则以及成员的行为规范。一般通用性规则就像一把标尺，要一清二楚地列明员工在各个领域的行为规定，细化到每一个环节。
第三，破坏规则的后果。如果违反了这些规则，会有什么后果？违反不同的规定会有不同的惩治措施，要把这些规定公示。
有了一般通用性的规则，网队中的每个人就知道自己应该怎么进入成员角色了。但这时问题又来了，虽然人们知道应该做什么，但流程上具体如何操作，一般性规则是不会讲的，那么就需要有另外一套规则来告诉成员应该怎么去做，如何才能为团队创造佳绩，怎样才能把这个团队越做越强大。
工作流程规则
工作流程规则，是解决一般通用性规则没有解决的规范和步骤的规则，以及怎样在一个明确制定好了规则的游戏中为公司赚钱。
工作流程规则一般分为三个部分：
第一，对于工作可能出现的问题进行预防和处理。比如产品缺损遭到客户投诉该如何处理；售后时对待客户要以怎样的服务态度和沟通方法等等。有了流程上的规范，员工只要遵守办理即可，不必每次都开动脑筋原地创造。
第二，对工作的监督规定。你要检查岗位设置、人员分配是否合理，保证每个团队成员在工作中都是尽职尽责的，而不是在偷懒。怎么办呢？设置监督系统，小团队可以是一个人、两个人，大团队可以由几十个人来构成这个系统，执行监督任务。他们的任务非常重要，能够保证生产部门尽可能将任务落实，而不是欺上瞒下——这种现象在团队中时有发生。
内部监督不到位，大量成本就会被浪费，团队工作就会陷入混乱。因此，如果你正管理一伙人，不设定一套有效的监督体系，肯定是要出问题的，而且会出大问题。这就是我始终对家族式企业不感冒的原因，因为不利于监督，也不好设计运转有序的监督体系，它的团队即便得到了董事会完全的授权，有了充足的外来人才，也很难不受影响和干扰，从而损害自身的竞争力。
第三，对工作效率的保证。改善业务流程就意味着提高工作效率，工作流程规则必须具备这方面的功能，它可以随时调整业务的计划、流程和缩减环节，进而理顺工作进程，让效率得以提高。
指导性规则
如果说一个团队领导人仅仅发挥颁发执行任务的职能，只告诉员工去完成某项工作，缺乏引导和指示性的精神，那么团队成员在执行任务的时候就很难投入。
“你只说了要完成某项任务，没说我可以通过什么方法完成，我只要达到目的就可以了。”成员这时候会各执一把刷子，最后领导者发现，结果根本不是他想要的。
团队中的指导性规则就是一种纲领性文件，是团队所有游戏规则的指导性章程，或者说是一部团队的“宪法”。宪法我们都知道怎么回事，它是所有法律的指导纲领，任何一部法律，都要在它的规定范罔内去制定律条，不能与它的总则规定相抵触。团队的“宪法”就起这样的作用。
现实情况是，大部分公司缺少这样一部“宪法”，有的公司甚至对这部“宪法”的存在保持不屑的态度。无数事实表明：如果没有一个很有高度的章程来明确公司的价值观和追求的方向，员工就会缺失灵魂，没有办法从团队中获得精神力量。其他任何一项制度也都会成为一纸空文。有了一个原则性的规定对团队这个“游戏”的性质进行定性以后，所有的细节制度才有依据。
所以一个成熟而富有战斗力的团队，它必须要有一个规则的蓝本，通过这个精神框架来设计团队发展方向、行事作风、各成员之间的关系等等。需要注意的是，制定自己的团队“宪法”不能依靠模仿，必须结合自己的实际情况“原创”。
你自己开了一家小公司，把阿里巴巴的“企业宪法”搬过来照用，那是不行的。一个好的团队管理者，他首先必须是一个设计师，一个善于制定游戏规则和擅长创新的人，只有这样，他带领的团队成员才会像他一样不断成长。
一切以员工的优点为出发点
在对人的管理上，最基本的原则是两个方面，一是优点管理，二是缺点管理。两种原则整合起来，灵活运用，就是好的管理。
优点管理：使你的团队中每个人的优点都得到充分发挥，把他们的优势发扬光大，综合起来，形成团队的整体强项，体现在竞争力上，就是相对于其他团队的不可超越的优点。
缺点管理：使你的团队中每一个人的缺点都能得到有效克服，帮助他们取长补短，互相弥补弱点，学习别人的长处。
优缺点管理的目的就是要形成“优者更优，差者争优”动态竞争的团队形态，对每个人进行激励和鞭策，提升成员的整体素质。
你在管理中是怎么做的呢？有位经理对我说：“我无法容忍缺点，招聘让我头疼，总是找不到适合公司的人才。”他桐信是有“完人”的，于是对有缺点的员工总不信任，试用期还没到就让他们走人。不能挖掘和利用员工的优点，使他的公司人员流动很频繁，公司缺乏固定的骨干，更谈不上凝聚力。
但事实上，“人无完人”，没有任何一个人是完美的，包括我们每个人在内——当然还有你，某家公司的副总、某个部门的主管，或者有志于率领一个团队创造一番事业的梦想家，抑或是身在某个团队中的精英分子——我们都有缺点，但是，我们一无是处吗，需要被抛弃吗？
成功的团队可以发挥1+1〉2的优势，是因为它将每个人的优势集合并掩盖住个人的不足，而不是挑剔成员的缺陷，所以它才成为了一个完美的团队，有向心力，效率高，解决问题的能力强，有发展前景，无往而不胜。
今天，你也需要这样做。在组织建设和管理一个团队时，你不仅要考虑自己需要什么样的人才，还要把重点放到“管理优点”上，把他们的优势集合起来，发挥出团队合力的智慧，而不是总盯着他们的短板。
如果每个人都能够在团队中充分发挥自己的优势，那么你的团队将无比强大。
如果每个人都只能在你的团队中被领导揭短，甚至使缺陷扩大化，那么你的团队就是一个虚弱的、内耗的组织，经不起风吹雨打，一丁点小问题就能让它崩溃。
我见过的许多管理者几乎都陷入了一个怪圈，他们每天都在寻找问题，解决问题。甚至没有问题他们也要去发现问题，创造问题——“我不相信不存在问题！”他们总是坚定地这样说。在这种思维的主导下，他们对于人才的要求就是“不能犯错”，一旦犯错，他就觉得这个人是不合格的，在使用上就存在忌讳，产生不信任。
结果呢？问题越找越多，人才越用越平庸。老板们一边在感叹人才难得，一边却在浪费人才，不经意间驱逐人才，把本来具备无穷潜质的“潜力兵”赶出了团队，不给他们机会，这样的管理错误一旦犯下就是致命的。
有一位浙江老板对我说：“赵老师，我以前把自己当成了警察，大量的注意力放在了问题上，不能忍受下属的缺点。经过几次挫折，我终于明白了，人性中最大的特点是‘扬长避短’，人人都有优点，我为什么不从这个角度去看问题呢？所以我开始重新审视自己的管理方法，重新看待自己的下属，现在我的公司凝聚力增强了很多，能够留住人，而且留住优秀人才了。”
任何一项工作需要的都是人的优点，团队管理的核心就是发现、培育和发挥人的优点。员工优点的增长，就意味着他们缺点的减少，也意味着团队优势的巩固。
没有缺点的人是不存在的。关键是你用什么标准来取舍一个人。如果你以优点来取舍这人，他的优点会越来越多，因为你每天都在激励他的优点，促进他的优点更具优势；但是如果你以缺点来取舍一个人，那么他的缺点也会越来越多，因为你每天都在提醒他：“喂，你有很多缺点！我很讨厌你！”他会怎么想呢？既然老板总是盯着我的不足，看不到我的优势，怎么做都不蚶，那我干脆就这样好了。
这是员工普遍具备的心理定势：你找优点，我就创造、提升优点；你找缺点，我就犯一点错误给你，不然的话领导不会满足的。当这种逆反思维成为团队氛围中很重要的部分时，你的公司就麻烦了，这对企业的管理来说，绝对不是一件好事。
所以，让自己成为优势型管理者，再去带你的团队。优势型管理者有一个特别重要的特点，即他一切以员工的优点为出发点，在管理中，他的重点就是发现优点、培养优势和发挥优势，包容手下的缺点，重视他们的特长。只要这个缺点不损害公司的整体利益，或者说有改进的空间，管理者就应该包容，然后提供机会让他改正。
在团队管理中，记住这三个“优势管理特征”，然后学习并且运用它。
目标要明确
无论是公司的发展，还是员工的成长，你都要有一个明确的目标，清楚自己要做什么，更清楚你的公司（部门）需要什么。脑袋稀里糊涂，说不清楚这个事情，那你就麻烦了，给你10个天才，你也会用成10个庸才。
比如有位老板，他的企业应该怎么发展他不清楚，员工该如何成长他也不清楚。他知道什么呢？只想赚钱，只要求手下给他赚钱。标准就是：做好了我就肯定他是人才，做不好他就是蠢材。
……
展开
对于团队管理，是一个创业者，社团领导者，企业运营者都需要挑战的问题，而且这个问题随着社会背景的改变，人群习性的改变，还有文化风潮的改变，不断出现新的内容和挑战。
——读者