雷蒙德·A·诺伊（Raymond A. Noe），美国俄亥俄大学Robert and Anne Hoyt管理学讲座教授，曾任教于密歇根大学管理系及明尼苏达大学卡尔森管理学院产业关系中心。拥有俄亥俄大学心理学学士学位、密歇根大学心理学硕士及博士学位，其研究领域及讲授的课程（本科、MBA和博士层次）涵盖人力资源管理、管理技能、定量方法、人力资源信息系统、培训、雇员开发及组织行为等方面。
　　诺伊教授在Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology等国际顶尖的学术杂志上发表多篇论文，现担任Personnel Psychology，Journal of Applied Psychology等多家杂志编委。诺伊教授因其杰出的教学与研究工作荣获多个奖项，包括1991年的Herbert G. Heneman奖及1993年的Ernest J. McCormick奖。
　　
　　刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师。人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。1987—1997年在中国人民大学劳动人事学院攻读本科、硕士和博士，中国首位劳动经济学博士学位获得者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》、《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作30余部。主持完成国家社科基金以及国家人力资源和社会保障部等政府部门委托的多项课题。长期从事人力资源管理咨询工作，主持完成中国建设银行、中国风电集团等百余家机构的人力资源管理咨询工作，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问。

　　《人力资源管理译丛：人力资源管理·赢得竞争优势（第7版）》将人力资源管理被看成是企业经营成功的关键所在，强调了人力资源管理职能以及人力资源管理如何能够帮助企业赢得竞争优势。特别适用于MBA、EMBA、EDP及人力资源管理专业研究生、本科高年级学生。

《人力资源管理：赢得竞争优势》（第7版）的写作目的在于教会学生怎样去面对并迎接来自组织内部的挑战以及如何帮助自己的公司获取竞争优势。<br>全书在写作方面侧重于讲述有助于企业增强竞争力的那些人力资源管理实践以及人力资源战略。读者在每一章中都能发现包括这些内容的专栏、案例和实践应用情况介绍，这些栏目设计为读者提供了非常好的现实商业案例，它们有助于读者加深对全书中提到的那些关键概念的理解。<br>请花点时间看一看这个新版本的一些特色，我们在下面列出了关于第7版的一些令人激动的改进和完善之处。<br>我们保留了在以前版本中广受欢迎的专栏“通过可持续性进行竞争”、“通过全球化进行竞争”以及“通过科技进行竞争”，并且对所有引用的公司及其案例进行了更新。这些专栏中涉及的那些人力资源管理问题所具有的实践关联性以及时效性，对于学生的课堂学习是非常必要的。<br>每章开头的学习目标告诉学生在读完该章后应该理解哪些关键概念。每章中都有一个“循证人力资源管理”专栏，这个专栏侧重揭示一个越来越明显的趋势，这就是要证明人力资源管理是怎样为企业的竞争优势做出贡献的。在高绩效人力资源管理专业人员的六项新的人力资源胜任素质中，有两项（可信的行动者和战略建筑师）强调了人力资源管理专业人员需要影响各级管理人员、分享信息，同时制定有助于为企业做出贡献的人员战略。该专栏展示了如何基于数据而不是直觉来做出人力资源决策。在这个专栏中还列举了很多企业的案例来说明人力资源管理实践是如何影响企业的利润，或者如何对股东、员工、客户以及社区等关键利益相关者产生影响的。<br>每一章的开篇案例都做了更新，这些新的故事均来自真实的企业难题或经营问题，为每一章中所要讨论的问题提供了背景材料。 <br>在每一章的结束部分都有一个“本章回顾”栏目，该栏目是为了鼓励学生回忆起在本章开篇讲述的故事，然后运用刚刚学过的知识对其进行分析。<br>“人的管理：《商业周刊》文摘”栏目的目的在于提供美国发行量最大的商业类周刊报道过的一些真实的公司及其相关事件，这可以鼓励读者批判性地对报道中所提到的每一个问题进行评估，并且学会如何运用在本章中学到的那些内容。<br>在每章结束部分的“战略练习”栏目为读者提供了一些带有思考题的附加案例。这些案例会引申出基于真实企业实践的一些战略问题。<br>在每章结束部分的“自评练习”栏目为读者提供了一些需要完成的简要练习题，这部分内容有助于读者评估自己的技能水平。<br>本书还包括了一个“附录”，其目的在于向读者提供参加人力资源管理师认证（PHR）或高级人力资源管理师认证（SPHR）考试所需的一些信息。<br>

第1篇 人力资源环境
第1章 人力资源管理：赢得竞争优势
1.1 本章介绍
1.2 人力资源部门的职责与角色
1.3 人力资源管理专业人员需要具备的胜任能力
1.4 人力资源管理职能的变化
1.5 人力资源管理专业
1.6 影响人力资源管理的竞争性挑战
1.7 通过人力资源管理实践迎接竞争性挑战
1.8 本书的组织

第2章 战略性人力资源管理
2.1 本章介绍
2.2 什么是商业模式
2.3 什么是战略管理
2.4 战略制定
2.5 战略执行
2.6 人力资源在提供战略竞争优势方面的角色

第3章 法律环境：公平就业机会与安全
3.1 本章介绍
3.2 美国的法律制度
3.3 公平就业机会
3.4 公平就业机会法律的强制实施
3.5 歧视的类型
3.6 针对歧视调查参与者及歧视反对者的报复
3.7 当前的劳动力队伍多元化与公平就业机会问题
3.8 员工安全

第4章 职位分析与职位设计
4.1 本章介绍
4.2 工作流分析与组织结构
4.3 职位分析
4.4 职位设计

第2篇 人力资源的获取与准备
第5章 人力资源规划与招募
5.1 本章介绍
5.2 人力资源规划过程
5.3 人力资源招募过程

第6章 人员甄选与配置
6.1 本章介绍
6.2 甄选方法需要达到的标准
6.3 甄选方法的类型

第7章 员工培训
7.1 本章介绍
7.2 高阶培训战略：一种系统方法
7.3 设计有效的培训活动
7.4 关于培训方法选择的建议
7.5 若干特殊的培训问题
7.6 社会化与新员工入职培训

第3篇 人力资源管理的评价与开发
第8章 绩效管理
8.1 本章介绍
8.2 绩效管理实践
8.3 一个绩效管理的组织模型
8.4 绩效管理的目的
8.5 绩效衡量的标准
8.6 绩效衡量的方法
8.7 选择绩效评价信息来源
8.8 绩效衡量中的评价者误差
8.9 绩效反馈
8.10 管理者应如何诊断绩效问题和管理员工绩效
8.11 按照法律指南设计和实施绩效评价系统
8.12 绩效管理技术的应用：电子监控

第9章 员工开发
9.1 本章介绍
9.2 开发、培训与职业之间的关系
9.3 员工开发的方法
9.4 职业管理和开发规划系统
9.5 员工开发的特殊问题

第10章 员工分流与保留
10.1 本章介绍
10.2 管理非自愿流动
10.3 管理员工自愿流动

第4篇 人力资源的薪酬
第11章 薪酬结构决策
11.1 本章介绍
11.2 公平理论与公正
11.3 确定薪酬水平
11.4 过程的重要性：参与和沟通
11.5 当前面临的薪酬挑战
11.6 与员工薪酬有关的政府法律及规章

第12章 用薪酬认可员工的贡献
12.1 本章介绍
12.2 薪酬如何影响员工个人
12.3 薪酬如何影响员工队伍的构成
12.4 各种薪酬方案
12.5 管理人员和高层管理人员的薪酬
12.6 过程与背景问题
12.7 企业战略与薪酬战略：匹配问题

第13章 员工福利
13.1 本章介绍
13.2 福利开支增长的原因
13.3 各种福利项目
13.4 管理福利：企业的目标与战略
13.5 一般的法律法规问题

第5篇 人力资源管理的特殊主题
第14章 集体谈判与劳资关系
14.1 本章介绍
14.2 劳资关系的总体框架
14.3 目标与战略
14.4 工会结构、工会管理和工会会员
14.5 法律框架
14.6 工会与资方的相互作用：工会的组织
14.7 工会与资方的相互作用：集体合同的谈判
14.8 工会与资方的相互作用：集体合同的管理
14.9 劳资关系产生的结果
14.10 工会的国际背景
14.11 公共部门

第15章 全球性人力资源管理
15.1 本章介绍
15.2 当前的全球变革
15.3 影响全球市场上的人力资源管理的因素
15.4 在全球背景下管理员工

第16章 人力资源管理职能的战略管理
16.1 本章介绍
16.2 人力资源管理的各种活动
16.3 人力资源管理职能的战略管理
16.4 制定人力资源战略
16.5 人力资源管理有效性的衡量
16.6 改善人力资源管理的有效性
16.7 人力资源管理应用软件
16.8 人力资源专业人员的未来
16.9 首席人力资源官扮演的角色
附录
术语表