《人力资源管理》：
第一，组织特征因素。包括专业化、工作流和作业习惯。专业化是指由分工造成的对工作的分解，一般以用时最短、效率最高和付出努力最小为原则。但是，如此分解工作的结果是产生较短的工作循环和简单、枯燥的工作过程。同时也使工作的技术内容大幅度降低，掌握技能的时间缩短。因此，在设计时必须考虑工作效率和员工积极性之间的关系。工作流是指每个岗位之间负荷的均衡性。如果一项前端的工作负荷量大，而后续工作的负荷量小可能会影响整体的效率。可以考虑将负荷量较大的岗位分解，以避免在工作过程中产生“瓶颈”现象。作业习惯是指在长期的工作形成的“工作定势”或传统方式，它往往是在团队中形成的，反映了员工之间的合作愿望和默契，也成为制约职务、岗位设计的因素。如果不考虑作业习惯，可能会影响工作效率和员工的积极性。美国某汽车公司就曾因为调整工作量，打破了原有的作业习惯而引起工人的罢工。第二，人员素质因素。指员工，也指可能从劳动力市场招聘到的人员平均的文化技术水平。岗位是按照企业员工平均素质水平组织设计的，通常忽略个体的一般差异。必须考虑到普通员工熟练掌握岗位技能的时间和培训费用，过于复杂的设计是得不偿失的。同样的问题也会出现在企业新招聘的员工身上。美国福特汽车公司在生产初期，考虑到大部分潜在劳动力对汽车生产缺乏经验，因而把岗位设计得比较简单。我国在70年代初引进日本的石化生产成套设备，在正式投产后发现定员人数超过原设计的几倍。当然，出现这种现象是由许多客观原因造成，例如员工生活社会化程度低、交通问题、经济体制问题等，但是，其中重要的原因就是员工平均文化技术水平较低造成。
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