许玉林，中国人民大学劳动人事学院教授；中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者；中国组织行为学理论研究与管理实践专家。
　　同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。
　　曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。
　　
　　王剑，中国人事科学研究院助理研究员。毕业于中国人民大学，获经济学博士学位，台湾政治大学访问学者。曾就职于招商局集团。长期从事人力资源管理、组织理论等领域的理论研究，并为政府和多家企事业单位提供过咨询服务。

　　《人力资源管理理论与实践丛书·人力资源吸引与招聘：基于战略思考与管理流程》以提升企业招聘过程有效性为目标，建立起了一个人力资源招聘的系统平台。该平台着重为企业提供两方面的支持：一是如何更加系统和流程化地开展招聘工作；二是在招聘过程中可供使用的工具和方法。《人力资源管理理论与实践丛书·人力资源吸引与招聘：基于战略思考与管理流程》从流程上增加了内容的完整性，从招聘计划到选聘结束后的新员工入职、适职管理均有涉及；从内容上增加了信息宽度，分为主流程和辅助流程，同时也明确了招聘所需要的组织支持和基础条件。这种系统观使得招聘工作摆脱了单一的、事务性的职能定位，更好地服务于组织战略。
　　《人力资源管理理论与实践丛书·人力资源吸引与招聘：基于战略思考与管理流程》适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读。

　　9大主流程包括：录用计划制定、招聘前的准备、初选、笔试、面试、确定候选人、录用决策、试用期管理考核、转正。
　　3大辅助流程（即招聘的组织基础）包括：人力资源规划、工作分析、素质模型。
　　其中辅助流程是主流程的起点和基础，辅助流程的建立为主流程提供组织环境、人员、制度支持，而主流程则是辅助流程的应用并创造价值。
　　后面章节将按照程序逐一讲解每一个流程，对企业该如何操作每一环节进行分析，并提供解决问题的方法和工具。在此强调，企业在实际运用时应做到“因地制宜”，可以对流程采取简化或丰富等改进措施，本程序仅提供一种通过流程解决问题的思维方式，目的是让企业的招聘更加科学化，将经验性的隐性知识外化，通过固化为企业的智力资本而获取竞争优势。三、招聘系统制度建设
　　关于“制度”这一概念，不同领域，不同角度，有不同理解。有人认为制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般思想和习惯，是当前公认的某些生活方式；有人认为制度是集体行动控制个体行动；还有人将制度定义为一种行为规则，用于支配特定的行为模式及相互关系。从组织的角度看，企业是组织最直接的存在方式。从某种意义来说，研究企业管理就是研究组织管理的过程，制度化管理是企业组织行为最基本的特征。
　　（一）制度化管理
　　1.制度的存在可以保证系统有效运行
　　战略牵引、系统运行、组织支持构成了人力资源招聘的系统平台。如何使三要素更好地支持人才招聘与组织发展是企业管理者最关心的议题。制度作为提升招聘工作乃至组织管理水平的关键性管理要素，确立了其在组织管理设计中的核心作用。
　　为什么招聘需要制度？理由有三点：
　　（1）战略牵引、系统运行、组织支持三个关联性要素在组织发展的目标驱动下，时常出现冲突和不协调特征，制度是保证三者最大化协调的最有效手段。
　　（2）制度是一个组织内公认的契约模式，一旦确立，具有规定化的行为特征，使组织可以按照最经济的方式运行，保证管理过程占用资源最少，资源利用最充分，组织的效率最高。
　　（3）组织的发展，规模的扩大，环境的变化，对人的管理能力提出了挑战。当我们仍寄希望于对组织的有效控制时，我们发觉制度是一种最有效的控制手段，是企业经营管理者能力的延伸。
　　因此，招聘必须将经验和行为固化为制度，使工作有章可循，并不断完善和提升。
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第一章 人力资源招聘的系统平台
第一节 建立招聘系统平台的三要素模型
一、战略牵引
二、组织支持
三、系统运行
第二节 招聘的战略视角
一、基点——基于组织战略的人力资源招聘战略
二、体系——对理念的流程化操作
第三节 招聘的组织基础
一、概述
二、应用案例和工具：人力资源规划
三、战略应如何指导人力资源规划

第二章 系统运行：策略、程序、制度
第一节 系统运行的三要素
一、人力资源招聘策略
二、人力资源招聘程序
三、招聘系统制度建设
第二节 技术要点和管理思想
一、招聘程序的灵活性
二、程序的完善与创新
三、招聘与知识管理

第三章 招聘计划的制定
第一节 招聘策略
一、工作吸引策略模型
二、工作销售策略
三、招聘延伸策略：新员工定位与社会化计划
第二节 招聘计划
一、组建团队
二、渠道选择
三、信息发布
四、问话提纲
五、招聘方式选择
六、招聘费用预算
第三节 招聘计划的替代方案
一、加班
二、外包
三、雇用临时工
四、员工租赁
五、内部晋升或调配

第四章 人员甄选
第一节 概述
一、人员甄选的含义
二、人员甄选的标准
三、人员甄选的流程
第二节 笔试
一、笔试的含义
二、笔试的实施程序
三、笔试的分类
四、笔试题编制技术
第三节 面试
一、面试的含义
二、面试的实施程序
三、面试的分类
四、面试应注意的事项
第四节 心理测验
一、心理测验的含义
二、心理测验的注意事项
三、能力测验
四、个性测验
第五节 评价中心
一、评价中心的含义
二、无领导小组讨论

第五章 录用管理
第一节 概述
一、人员录用应遵照的原则
二、人员录用的意义
第二节 人员录用的流程
一、背景调查
二、录用决策
三、薪酬谈判
四、通知应聘者
五、新员工人职
第三节 新员工入职培训
一、新员工培训概述
二、新员工培训流程

第六章 招聘评估
第一节 招聘评估概述
一、影响招聘效果的因素
二、招聘评估的作用
三、招聘评估的标准
第二节 招聘效果评估内容
一、招聘成本评估
二、录用人员效果评估
三、招聘效率评估
第三节 招聘效果评估方法和技巧
一、招聘效果评估方法
二、招聘效果评估流程
三、编撰招聘工作总结

附录1 面试问题清单
附录2 评价要素清单
附录3 猎头服务委托单
附录4 猎头服务效果评价表
参考文献
后记