导语：参透人事，才能成大事
第一篇 聚人
1.别把忽悠当愿景
有愿景才能聚人
愿景不等于忽悠
愿景就是未来可以实现的实实在在的事
2.财散人聚，财聚人散
对财的需求，是各层人群的基本需求，不是最低需求
分好钱是聚人的基本功，分不好钱就聚不了人
物质需求说到底还是心理需求
3.忠诚度是培育出来的，不是招聘来的
“忠诚”的想象很丰满，“忠诚”的现实很“骨感”
人们为什么会忠诚？
忠诚度来自内心的强烈认同和安全感
忠诚度培育，就是把能人培育成亲人，把亲人打造成能人
4.不求所有，但求所用
聚人，是为了用，而不是为了有
聚人就是聚才，让人才成为活水
阶段性人才用其才，长期性人才用其人
5.精英管理的核心是前途共同体
沙僧好找，悟空难留
前途共同体对于精英的魅力
前途，不仅仅是高薪或股权
6.关爱就是小事让人感动
由吴起将军吸脓想到的
越是小人物，越需要关爱
越是小事，越容易让人感动
7.亲和力，不仅仅是笑容
亲和力，聚人的宝物
亲和力，就是真诚的笑容
亲和力，就是接受的魅力
亲和力，就是给予的力量
第二篇 选人
1.不会相马，只有靠赛马
赛马在后，相马在前
相马，只能加强，不能忽视
赛马，规则最重要
2.鸡窝招来鸡，梧桐引来凤
随意招，招来随意人；用心招，招来用心人
所谓机制，就是人才选育流程
一般人靠公司基层招、中档人靠高管招、高级人靠老板招
3.“德才兼备”中的鱼与熊掌
“德才兼备”之问
何谓才，何谓德
德才不能兼顾是常态，领导者必须学会做选择
4.招聘不精细，队伍建设就是无源之水
队伍建设乱象，源于招聘随意
高层招低层，不能同层招，更不能同岗招
招聘，一定依据岗位素质模型，并特别注意反模
招聘，是对目标人才的营销
5.选你需要的，不要选你喜欢的
选人中的“和珅效应”
选需要的，不选喜欢的
发现需要的人才，是门很高深的功夫
6.看面相管用，还是察行为管用
面相是如何管用的
看面相，更要看行为细节
古代的观人行为九法
7.空降兵、子弟兵，一个都不能少
妖魔化的空降兵
能不能不用空降兵
用好空降兵有技巧
第三篇 任人
1.用人如器，人尽其才
是没有人才，还是缺少对人才的识别
不是用人，而是用人之才
会用君子是凡人，驾驭小人真领袖
2.任人唯亲，还是唯贤
唯亲的悖论
亲与贤怎么成了一对矛盾？
举贤不避亲，组织需要最重要
3.老马识途，还是害群之马
老人与新人，永远的话题
善用老人是王道
打造老人与新人的利益共同体
4.骨干是折腾出来的
温室里育不出硬骨头
一切骨干都是折腾出来的
折腾有方，不是自然放羊
5.要用合适人才，先研究岗位需求特征
人岗配置错位是用人大忌
人岗匹配需要合适的岗位文件
人才基本素养的六个层次
6.性格决定人才类型
性格为什么会决定命运
如何了解一个人的性格
7.规范任用过程，考察干部素质
任用过程决定人才队伍强弱
不同目的采用不同任用方式
多渠道考察是任用干部的成熟经验
第四篇 管人
1.绩效考核就是造人
不管你心里要什么，你的考核决定了给你的结果
考核的关键在于谁考核谁，而不是指标
考核的本质在于造人，不是实现目标
2.绩效考核的关键在过程，不在指标
绩效考核，重结果还是重过程
硬指标好考核，软指标咋办
计分卡是很好的考核方式
3.动态竞争，流水不腐
内部的冲突可怕吗？
可以有闲事，不能有闲人
流水不腐，竞争生存
4.刺儿头是这样摆平的
对刺儿头不能一概而论
识别关键刺儿头
注意具备影响力的刺儿头
5.亲则疏之，疏则亲之
亲信，不能太亲近
给待遇分清远和近
眼睛盯住离你最远的人群
6.要教练，不要老师
教练与老师是两类人
教练如何带队伍
教练型领导者是这样展开指导的
7.团队的要害是互补，不是能人
“兄弟连”是如何炼成的
要互补，就不能有能人
要互补，那就少赢一点
第五篇 励人
1.激励就是创造不满足
激励，不是满足需求，而是创造不满足
管理需求就是管理期望值
动力油激励野心，润滑油保持状态
2.稀缺性决定薪酬
高薪，是对稀缺性的认同
如何造就稀缺性
老板，如何管理稀缺性
3.不同岗位的人需要不同类型的激励
适当的激励方式要区分不同群体
三个层次的人员需要不同类型的激励
五种系列岗位需要不同的薪酬模式
4.职业生涯规划点燃持久的激情
让普通人有野心，让有野心的人有奋斗激情
后备干部是职业生涯规划的关键群体
员工职业生涯规划的基本步骤
5.必要而适当的惩罚是激励的保护机制
没有规矩不成方圆，没有惩罚就没有规矩
为什么惩罚会失败？
惩罚，就是建立一道行为的红线
6.股权是激励系统的核武器，要慎用
企业家要慎用、巧用股权激励
股权激励要注意的几个关键问题
7.好的表扬和批评，是最好的精神激励
绝不能忽略人工作的内在精神动机
左手茶文化，右手咖啡文化
表扬员工有技巧，批评人更需要技巧
后记
参考文献
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