许玉林，中国人民大学劳动人事学院教授；中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者；中国组织行为学理论研究与管理实践专家。同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。
　　
　　王剑，中国人事科学研究院助理研究员。毕业于中国人民大学，获经济学博士学位，台湾政治大学访问学者。曾就职于招商局集团。长期从事人力资源管理、组织理论等领域的理论研究，并为政府和多家企事业单位提供过咨询服务。

　　《人力资源管理理论与实验丛书·员工成长与培养计划：基于战略思考与管理流程》提出了对组织培训的五点认识，并以此构建了一个培训开发工作的系统平台。企业战略发展需要奠定了培训的战略方向、工作分析、员工职业生涯通道和接班人计划的建立，构成了企业培训工作的组织基础，而培训需求分析、计划、实施、评价与效果转化则构成了培训工作的主体流程。此外，《人力资源管理理论与实验丛书·员工成长与培养计划：基于战略思考与管理流程》还重点介绍了如何进行培训课程开发、培训师队伍建设和培训外包工作等内容。
　　《人力资源管理理论与实验丛书·员工成长与培养计划：基于战略思考与管理流程》适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读。

　　1.间接经验资料搜集
　　所谓间接资料指的是已经成文的各种参考资料，包括企业已有的参考资料，各大培训机构或大学编写的相关课程教材，同行业其他企业的培训手册等。企业已有的参考资料比较容易收集，但是在应用时通常存在一个问题——是否对企业现有的教材做出一定的改动，需要改动多少。一个原则就是切合企业的实际需求，与课程开发目标相匹配，切忌为了修改而修改。实际上有些教材在开发时投入了大量人力、物力，内容也比较切合实际，培训师在使用时只需要改进一下培训技巧和方法即可达到满意的效果。各大培训机构或大学编写的相关课程教材可以通过购买的方式获取，也可以通过到图书馆查阅相关资料或到各大学旁听相关课程的方式获取。另外，课程设计者也可以上网搜集其他企业的培训参考资料或者通过查看跟某些企业相关的书籍资料等来借鉴外部的培训经验。总之，在这一步要尽可能地收集一切与培训课程内容有关的材料，并根据企业的实际情况做出一定取舍。
　　2.直接经验搜集
　　在设计培训课程时，间接经验可以借鉴，但是直接经验的获取也必不可少。课程设计者应积极与富有知识经验的员工沟通，争取使他们也参与到培训课程开发过程中来。一般来说，工作在第一线的员工（包括直属部门经理和基层人员）最了解情况也最知道问题的所在，因而从他们那获取的资料是非常宝贵的。在搜集直接经验的过程中，课程设计者的态度十分重要，无论对企业的高层管理者还是工作在一线的生产人员，课程设计者都应该表现出尊重与认可。认真虔诚的态度可以换取上至高管下至普通员工的积极响应和支持，如提出建议、提供内部资料等。
　　（1）观察法，是通过较长时间的反复观察或者通过多种角度在有典型意义的时间段进行观察，进而得出结论的方法。观察法适用于工作周期短、例行性的工作，通过观察将工作的全部过程真实地记录下来，然后按照培训的目标和要求进行分析和归纳。为了避免观察时所产生的社会赞许效应，观察者应该尽量隐蔽，并进行多次、重复观察，提高观察结果的准确性，也可以通过摄像技术记录员工的表现。
　　（2）工作日志法，是由任职者按时间顺序、详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。为了方便对记录结果进行分析，一般采用组织统一的格式进行记录。如事先由分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写工作内容，并按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。需注意的是，为了保证内容的真实性和准确性，工作日志应该随时填写，比如以30分钟、45分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写。
　　……

第一章 培训管理的全新视角
本章导读
第一节 培训管理的五点认识
一、什么是培训，什么是培训体系
二、培训的特点是什么
三、为什么培训总是出问题
四、怎样才能使培训对员工更具有吸引力
五、培训不是解决所有问题的万能良药
第二节 培训管理的系统平台
一、战略牵引
二、系统运行
三、组织支持

第二章 培训需求分析
本章导读
第一节 确定培训的必要性
一、识别问题和变化
二、各类问题的判断流程
三、直线经理人的职责
第二节 分析培训需求
一、培训需求分析的内容
二、培训需求信息收集的方法
第三节 形成培训目标
一、整合培训需求
二、形成培训目标

第三章 培训计划制定
本章导读
第一节 培训制度建设和组织结构
……
第四章 培训实施
第五章 培训效果评估