锦标制度是对同一委托人下多个代理人的业绩进行相互比较，每个代理人的所得只依赖于他在所有代理人中的排名，而与他的绝对表现无关。报酬激励的强弱取决于代理人之间的报酬差异，而最高报酬超过了代理人的边际生产力。锦标制度解释了西方高层管理者的报酬迅速高涨的现象，也为我国企业管理者的报酬制度改革提供了理论指导，但是国内对锦标制度的研究非常少见。《基于锦标制度拓展模型的高层管理者报酬差异研究》针对管理者特征、非生产性行为和合谋行为对报酬差异设计的影响，分别建立了锦标制度的拓展模型、再拓展模型、防止合谋的非对称机制，并分析了影响报酬差异设计的因素，取得一些创新性结果：
　　第一，提出并证明存在非生产性行为时的报酬差异和公司绩效都有所下降。锦标制度基础模型假设个体是完全相同的，没有考虑个体特征差异对报酬差异设计的影响。本书通过引入管理者特征变量，建立了锦标制度的拓展模型。考虑到锦标制度能够引起管理者采取减小竞争对手业绩的非生产性行为，本书又在上述拓展模型的基础上引入非生产性行为变量，建立了锦标制度的再拓展模型。两个拓展模型的对比分析表明，存在非生产性行为时的报酬差异和公司绩效都有所下降，并使用实验数据资料验证了这一结论。
　　第二，提出当管理者特征为对称信息时，所有者无法按照非对称机制设计防止合谋的报酬差异契约。现有的防止合谋的非对称机制主要是以歧视对合谋者进行人为的区别对待，这与许多国家维护公平就业的实践相违背。本书在强调管理者特征差异的基础上建立防止合谋的非对称机制，并证明，当管理者特征为公共信息时，参与合谋的管理者可以据此公共信息分配合谋收益。因此，所有者无法制定实现管理者最佳努力组合的报酬差异契约。

　　公平理论认为管理者会将他们的产出与投入（比如努力程度、技能等）进行相互比较。由于努力的大小及价值高低，不仅取决于其工作的时间、强度、环境，而且还要涉及管理者的资历、经验、学识、技术水平、工作能力及效率等因素，以及在这些条件下所取得的成果等。因此，管理者的投入不仅难以量化，而且相互之间缺乏可比性，此时管理者更容易得到他们得到了什么而不是贡献了什么所作出的判断。即使报酬差距由绩效的不同造成，也有可能招致不满。所以公平理论认为即使一些管理者是因为做出了更多的贡献而得到较高的报酬，报酬差距也会给其他取得较低报酬的管理者带来不公平的感觉。另外，公平是人的主观感觉，在很大程度上取决于人对客观事物的认识水平、价值观念、行为准则等因素，这些个性上的差异使每个人对公平的理解各不相同。如人们因性别、年龄、能力、社会地位和教育背景的不同，往往对公平产生不同的评判标准。有人觉得大家都一样会比较公平；有人觉得多劳多得比较公平；有人觉得按社会地位分配比较公平；有人觉得按能力分配比较公平；还有人觉得按需要分配比较公平。因此绝对的公平只是一种理想状态。
　　由于分配公平与否直接关系到每个人当前、长远的物质和精神利益。从人际互动的角度看，公平涉及人的尊严、地位以及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效。因此，当人们对锦标制度产生不公平感时，为谋取公平，或者通过自我安慰达到心理平衡；或者通过消极怠工、减少自己的支出或要求增加收入等手段来改变自己的收支状况；或发牢骚、制造人际关系矛盾；有的可能离职、寻求高报酬的工作。除此之外，人们还会提高非生产性行为的投入以对组织的不公平现象做出反应，通过间接不支持工作、故意设置障碍等手段来改变他人的收支状况。格林伯戈（Greenberg，1996）认为，当遇到不公平时，个体进行非生产性行为的目的可分为恢复公平和报复两种。恢复公平是指个体采取非生产性行为以弥补其自认为应该得到而没有得到的那部分报酬。而报复行为则是指个体为了对那些妨碍自己利益的人施加不利影响而采取非生产性行为，这种行为可能并不导致报酬的重新分配。而且由于非生产性行为是一种可自由决定的、从属于正式角色之外的行为，所以改变非生产性行为是个体可以选择的一种重要策略。随着报酬分配的不公平感的增加，非生产性努力水平也会提高。
　　相对剥削理论则认为，管理者除了将产出与投入（比如努力程度、技能等）进行比较以外，还会将个人报酬同组织中其他人员的报酬作比较，如果低报酬的管理者感觉到他们没有得到应该得到的报酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致侵害组织利益的负面行为，如怠工、罢工，对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降，甚至还会出现对比较对手进行打击报复的现象。高层管理者之间报酬差距的重要性就在于高层管理者会做出比较，从而做出是否被剥削的判断，并进而影响到高层管理者之间的相互合作行为或者是产生负面行为。
　　组织政治学理论也得出了类似的结论。该理论认为，激励中高层管理者一般面临以下选择：他们的总体努力水平选择；将他们的总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择；他们的政治行为选择。报酬差距所以重要是因为它会影响每一个选择。大报酬差距会增加管理者的努力水平，但是他们是通过减少合作的努力、增加利己的努力来实现的，同时还会增加从事非生产性行为的可能性。因此，当合作变得重要时，非生产性行为对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益。该理论认为，对于高层管理者来说，由于存在晋升竞争和非生产性行为，为促进有效合作应该相对减小报酬差距，甚至应该减小到高层管理者的边际产出差别以下。
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第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容
1.3 研究目的、意义和方法
1.4 研究框架

第2章 理论回顾与评价
2.1 管理者报酬理论
2.1.1 管理者报酬的理论基础
2.1.2 管理者报酬的主要决定因素
2.1.3 管理者报酬的影响
2.2 锦标制度理论
2.2.1 锦标制度的理论基础
2.2.2 锦标制度基础模型
2.2.3 锦标制度理论的发展
2.3 锦标制度在管理者报酬中的应用检验
2.4 存在问题和进一步研究方向
2.5 小结

第3章 基于管理者特征的拓展模型与报酬差异分析
3.1 拓展动因
3.1.1 基础模型个体同质性假设的局限
3.1.2 管理者特征研究的推动
3.2 拓展模型
3.2.1 基本假设
3.2.2 模型设计
3.2.3 最佳报酬差异的确定
3.3 拓展模型下的报酬差异分析
3.3.1 特征差异与报酬差异的关系
3.3.2 报酬差异与公司绩效的关系
3.4 报酬差异的实证分析
3.4.1 研究假设
3.4.2 数据和方法
3.4.3 结果和讨论
3.5 小结

第4章 基于非生产性行为的再拓展模型与报酬差异分析
4.1 再拓展动因
4.1.1 非生产性行为与锦标制度的关联性
4.1.2 非生产性行为基础模型的局限性
4.2 再拓展模型
4.2.1 基本假设
4.2.2 模型设计
4.2.3 最佳报酬差异的确定
4.3 再拓展模型下的报酬差异分析
4.3.1 非生产性努力成本与报酬差异的关系
4.3.2 特征差异与报酬差异的关系
4.3.3 报酬差异与公司绩效的关系
4.4 两个拓展模型的对比分析
4.5 非生产性行为的实验检验
4.5.1 实验设计
……
第5章 合谋行为与报酬差异设计
第6章 结论与展望