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作者简介

冯彩玲（1981-)，女，山东青岛胶州人，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理博士，山东大学企业管理博士后，鲁东大学商学院教师，中国管理研究国际学会会员，研究方向为人力资源管理与组织行为。目前主持山东省优秀中青年科学家科研奖励基金计划1项（项目名称：企业领导风格与组织变革协同机制及干预模式研究——以山东半岛蓝色经济区为例；项目编号：BS2013SF012)，山东省社科规划项目1项（项目名称：企业领导风格对组织变革效能的跨层次作用机制研究；项目编号：13DGLJ02)，山东省“十二五”高校人文社会科学重点基地项目1项(项目名称：高层次女性成长影响机制与发展路径研究；项目编号：ZD201201)，主持鲁东大学人才引进项目1项，参与国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目、教育部人文社会科学项目等多项，在《研究与发展管理》、《心理科学》等刊物以及国内外学术会议发表论文20余篇，出版著作3部。

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内容介绍

　　《领导行为、创新与变革：基于多层次模型的实证检验》是冯彩玲博士在中国人民大学劳动人事学院博士学位论文基础上完成的。《领导行为、创新与变革：基于多层次模型的实证检验》不仅能够帮助正在进行组织变革的企业领导者拓展思路，加深对领导与变革战略价值的理解，也有助于改进企业的变革管理工作。

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精彩书评

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精彩书摘

学者们除了关注工作投入的内涵和结构外，还比较关注工作投入的影响因素。李锐、凌文辁（2007）归纳了工作投入的影响因素，结果发现，影响工作投入的因素主要分为三类：第一类为个体特征因素，如人格、自我效能感、情绪、动机、态度等；第二类为工作因素，如工作性质、工作环境、工作多样性、工作轮换、人际关系、领导支持、工作要求等。 　　第三类因素为家庭因素，但是目前关于家庭因素的相关研究还比较少。林琳、时勘、萧爱玲（2008）总结发现，影响工作投入的因素可以分为三类：（1）人口统计学变数，如性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限等；（2）个性特征因素，如人格特质；（3）工作特征因素，如工作资源、工作要求等。总体来说，工作投入的影响因素主要包括人口统计学变量、个体特征因素、工作特征因素和家庭特征因素四类。 　　三员工创新行为 　　自20世纪80年代末90年代初起，许多心理学者和管理学者开始关注个体层次的创新。创新（Innovation）与创造（Creativity）两个概念常常同时出现，被替换使用（WestandFarr，1990），只是两者的侧重点不同。创新强调对构想的执行，而创造则强调产生新奇且实用的构想（MumfordandGustafso，1988），即创新过程的首要阶段是创造性，创造性能够产生新的想法、新的点子，而创新则是在实践中运用这些新想法、新点子的过程（West，2002）。 　　员工创新行为既是个体创造力的具体体现，也是组织增强创新能力、提高核心竞争力的重要因素。目前关于员工创新行为的概念尚未达成一致。坎特（Kanter，1988）研究认为，员工的创新行为需要历经三个阶段：第一阶段，问题识别阶段。在该阶段中，员工产生新奇或实用的解决问题的想法。第二阶段，资源寻求阶段。组织中的员工为所产生的新想法寻求人、事、物等方面的支持，并团结其他人共同实施该想法。第三阶段，创新想法产品化阶段。在这个阶段中，主要是将创新想法形成原创的模式，并且这个新模式能够被感知，可扩散使用。斯科特和布鲁斯（ScottandBruce，1994）认为，员工创新行为由多个阶段组成，首先员工形成对问题的认知和想法，其次员工针对认知想法寻求帮助和支持，再次在实践中实施想法，复次建立创新模型，最后形成产业化。詹森（Jan，sen，2000）、George和Zhou（2001）都认为员工创新行为是员工发现、产生和实施新想法的过程。Kleysen和Street（2001）认为，员工创新行为包含五个阶段，分别是机会寻求阶段、想法产生阶段、调查形成阶段、支持阶段以及应用阶段。总结上述学者对员工创新行为的观点可以发现，员工创新行为的过程包括三个阶段，分别是产生想法、提升想法和实施想法。 　　……

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第一章  引言 第一节 研究背景与问题 一  研究背景 二  研究问题 第二节 研究目的与意义 一  研究目的 二  研究意义 第二章  文献综述 第一节  领导理论文献综述 一  领导权变理论 二  变革型领导理论 三  交易型领导理论 四  变革型领导和交易型领导的关系 第二节  组织创新气氛文献综述 一  组织创新气氛的概念 二  组织创新气氛的影响因素 三  组织创新气氛的影响效果 第三节  组织变革研究综述 一  组织变革的概念 二  组织变革的类型和内容 三  组织变革的理论模型 四  组织变革成败的影响因素 五  组织变革的影响效果 第四节  企业家导向文献综述 一  企业家导向的概念 二  企业家导向的结构和测量 第五节  领导效能文献综述 一  任务绩效 二  工作投入 三  员工创新行为 第三章  总体研究设计 第一节  研究内容 一  总体目标 二  理论框架 三  总体思路 四  主要内容 第二节  研究方法 一  研究样本 二  研究程序 三  统计方法 第四章  个体层领导行为对领导效能的影响与比较 第一节  研究目的与假设 一  研究目的 二  研究假设 第二节  研究方法与程序 一  被试与取样程序 二  研究工具 三  统计方法 第三节  研究结果 一  各问卷的因素分析结果 二  变量区分效度验证性因素分析 三  研究变量的描述统计 四  个体层领导行为对领导效能的层次回归分析 五  领导行为对领导效能的影响差异比较 第四节  讨论与分析 本章小结 第五章  领导行为、组织创新气氛与领导效能的跨层面关系 第一节  研究目的与假设 一  研究目的 二  研究假设 第二节  研究方法与程序 一  被试与取样程序 二  研究工具 三  统计方法 第三节  研究结果 一  各问卷的因素分析结果 二  同源方法偏差检验和变量的区分效度检验 三  聚合检验 四  研究变量的描述统计 五  变革／交易型领导行为对组织创新气氛的层次回归分析结果 六  组织创新气氛在变革／交易型领导行为和领导效能之间的跨层次中介作用分析结果 第四节  讨论与分析 本章小结 第六章  组织变革情境下领导行为对领导效能的跨层面影响 ——企业家导向的调节作用 第一节  研究目的与假设 一  研究目的 二  研究假设 第二节  研究方法与程序 一  被试与取样程序 二  研究工具 三  统计方法 第三节  研究结果 一  各问卷的因素分析结果 二  同源方法偏差检验和变量的区分效度检验 三  聚合检验 四  研究变量的描述统计 第四节  讨论与分析 本章小结 第七章  结论与展望 一  研究结论 二  关键创新点 三  管理启示 四  不足与展望 参考文献 附录 后记

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