勇敢地做一个变革推动者
　　我没有多少管理经验。8个月之前，我被提升为一个学习和开发部门的领导。这个部门里一共有7个人，他们的年龄都比我大，在这个公司的工作年限都比我长。对了，这是一个全球性的自然资源公司。他们的责任心很差，经常因为一些个人的小事请假，工作效率很低。但公司里实行的是弹性工作制，在这种情况下，我怎么能拒绝他们没完没了的请假？
　　——南非开普敦读者
　　我有一个问题要问你：你有多大勇气？因为你必须在部门里进行一场艰难的变革活动。之所以艰难，是因为你必须对部门进行彻底改造，并且，即使部门完成了改造工作，你也必须让个别人离开。
　　虽然你没有提到，但是我能想得到，你的组织里缺少三个极其重要的组织要素：一个能够激励士气的使命、一套鲜明的价值观、一套严格的评估体系。
　　使命是为了清楚地阐明之所以成立这个部门的首要目的，可以让你的下属有一种自豪感和紧迫感；价值观描述的是人们必须怎样做才能实现上述使命。（顺便说一句，价值观的另外一个表述方式就是“行为”。）比如，在你所在的学习和开发部门，部门的价值观就应该包括“将所有的日常工作与市场的变化联系起来”，或“向公司的每一个角落传播最佳实践的方法”。不管价值观的内容是什么，它都必须具体、真实。最后，公正、严格的评估体系（开始的时候至少每两年进行一次评估）可以让人们了解自己的绩效情况和价值观的遵循情况。顺便说一句，评估体系必须能够把评估对象的绩效拉开档次，否则没有任何意义。换句话说，它必须能够作为一个依据，以此对那些落实新的使命和价值观的员工进行表扬、加薪和提升，对于达不到要求的员工，则采取相反的措施。
　　我们上面描述的变革活动可以给一个组织带来天翻地覆的变化，但是，它需要时间和钢铁般的意志才能获得成功，对于像你们那么小的部门也是如此。但是，一旦你确定了使命、价值观和评估体系，并不懈地进行宣传，下属就会清楚怎样才能获得成功。这样，下属就不会因为自己的私事频繁地向你请假了。为什么？只要让他们清楚，请假是可以的——只要你的绩效和价值观为你“做主”。最后，你就会看到，下属的责任心和工作效率将大幅提高。但是，往往有个别人不愿意改变原来的行事方法，即使你百般鼓励、悉心指导也无济于事。对于这样的下属，不要再作无谓的等待，告诉他们，让他们离开这个组织，去找一个能够接受他们的价值观的地方。他们不属于你这个组织。
　　现在，我们明白了，你所供职的组织是一个拥有自己的文化和惯例的大公司。我们经常收到人们的来信，向我们描述同样的苦恼——“我什么也改变不了，因为这里不欢迎新事物”，或者说，“上司不支持我”。
　　我们同情他们，但不同意他们的看法。是的，你可能是受到了众人的排挤，但是根据我们的经验，对于一个组织，尤其是对于这个组织的老板来说，他们很少会拒绝一个能够提高绩效和工作效率的方案。很少有人会开除一个公司指标完成得很好的团队成员，他们可能会忌妒，但是，他们并不傻。
　　不过，即使公司认为你的方案“不合常规”，也不要放弃。要审时度势地处理这个问题，让所有人都清楚实施这一变革方案的利害关系。让上司知道你的想法，同时，更要让你的下属清楚你的想法。最后，一定要坚持不懈。总有个别人要抵制变革，这很正常——他们经常如此。但是，随着变革的成效逐步显现，新方案的科学性将不言自明。要知道，事实胜于雄辩。
　　你的公司稳健性如何？
　　如果要您选择的话，哪三个衡量标准最能反映公司经营的稳健性？
　　——美国佛罗里达州奥兰多读者
　　每一个行业，甚至每个行业的经理人，各自都有一套能够说明问题的统计数字。对于制造行业的管理人员来说，这些数字可能是存货周转率、按时交货的比例和单位成本；对于营销人员来说，可能是完成的交易量、市场份额、销售额的增长率；对于呼叫中心的经理来说，可能是应答顾客电话的时间、顾客不满地挂上电话的次数、员工保持率。
　　但是，如果你是一个企业主管——不管你管理的是住宅区附近的商店，还是拥有众多产品的跨国企业，都可以运用这三个关键指标来衡量公司的稳健性：员工敬业度、顾客满意度和现金流。
　　这些衡量标准虽然不能展示你想知道的一切，但是也差不多。它们能反映出公司整体经营情况的核心内容，不但包括现在的情况，也包括将来的情况。
　　第一个指标是员工敬业度。不用说，一个企业，不论是大企业还是小企业，如果员工工作不积极主动，不认同公司使命，不知道该怎样实现公司使命，那么这个企业就不可能实现持续的发展。所以，你至少要每年一次以匿名的方式对员工进行敬业度调查。之所以要以匿名方式进行，就是为了让他们能够毫无顾虑地说出自己的心里话。
　　但是，切记，在进行敬业度调查的时候，要避免走入一些常见的误区，比如，将提出的问题局限在一些没什么意义、琐碎的事情上，比如公司餐厅饭菜的质量怎么样，是否能够顺利地在公司的停车场找到停车位。最有效、最能说明问题的员工敬业度调查完全不是这样。高效的敬业度调查应该调查员工对公司的战略方向、对他们的事业发展机会的看法。公司应该问：“你是否认为，公司有一系列人们理解、认同和全力支持的目标？”“你认为公司关心你吗？公司给你成长的机会了吗？”还有“你的日常工作是否与公司领导在口头上和年度报告中所说的内容相一致？”
　　基本上，最有成效的员工敬业度调查都针对一个问题：“我们都是同一个团队的一分子吗？”
　　当然，增长是企业能够长期生存下去的关键，所以，我们将顾客满意度列为大多数经理人衡量公司经营状况的第二个指标。虽然与员工敬业度一样，顾客满意度也可以通过调查问卷来衡量，但是问卷调查很难获得足够的能够帮助你详细解读企业真实情况的核心数据。所以，你还要拜访一些顾客——不仅和那些“好说话”的顾客聊天，还要和那些难缠的顾客、订单时断时续的顾客、订单数量持续下降的顾客聊天。此外，你还要去拜访你的销售人员不愿意与其打交道的那些顾客。
　　在拜访上述顾客的过程中你要注意了解相关信息，围绕“我们怎样才能做得更好一些”提出各种问题。在不确定该顾客是否愿意向其他人推荐你的产品或服务之前，绝不离开顾客的办公室。这一个办法虽然有些离谱，但是它最能检验出你的顾客满意度。
　　最后一个衡量指标是现金流。这个指标之所以重要是因为它不会欺骗我们。损益表上的所有其他数字，包括净收入在内，都有一定的“水分”。它们在会计处理过程中经过调整，存在很多假设的成分——比如，你是否可以给股东发放现金红利，偿还债务，为加速企业发展速度而继续融资或综合运用以上各种方法。一般来说，现金流可以帮助你了解和控制企业的命运。
　　毫无疑问，还有很多衡量标准可以帮助你判断企业的经营状况，但是，如果你的企业在员工敬业度、顾客满意度和现金流三个方面没有问题的话，你就可以放心，你的企业处在良性发展时期，成功近在咫尺。
　　你适合自己创业吗？
　　目前，我在一家小型的组织发展公司担任咨询师，我梦想创办自己的公司。怎么才能知道我是否具备企业家的素质？一想到这个问题，我的内心就很矛盾。
　　——南非约翰内斯堡读者
　　你内心的矛盾让你犹豫不决，这种情绪也让我们犹豫不决——真的。即使你没有举棋不定，你的创业之路也将很艰难，而如果你举棋不定，这条路将更加艰难。
　　企业家应该具备什么样的素质，从你提出的这个问题可以看出，自己创业的想法最终还是让你难以释怀。这个问题本身说明，你清楚有关创业的一个根本情况：自己创业与在公司工作有着本质的不同。顺便说一句，这里，我们并没有对成就事业的两种方式进行价值标准上的判断。我们只是说，虽然两种生活都可以让你事业有成，但是它们之间确实存在不同之处。
　　这里有4个问题。如果你对所有问题的回答都是肯定的，那么你就丢掉内心的矛盾，大胆地行动吧。因为，你已经具备了自己创业的全部条件。
　　第一，你是否有一个竞争对手无法匹敌的可以增强产品或服务吸引力的超级创意？有时候，人们只是向往企业家的“生活方式”——自主经营、大权在握、富甲一方——而没有实现这一切必备的超级创意。真正的企业家不仅仅有一个针对市场情况的独特的价值主张，他们还深深地痴迷其中，执着地追求心中的理想。他们满腔热情，坚信自己找到了自从发现重力定律以来最伟大的发现。他们知道目前迫切要做的事情就是把它推向整个市场，满足人们的相关需求。
　　第二，你是否能够在经受一次次拒绝之后仍然保持脸上的笑容？要自己创业，你必须投入大量时间去说服（有时候甚至是乞求）风险投资家、银行和其他投资者给你投资。碰壁和失败是家常便饭。没有人愿意被别人拒绝，但是，要想成为企业家，你必须具有百折不挠的毅力，不能在挫折面前退缩。真正的企业家往往是那些在挫折中越战越勇的人，别人的拒绝越发激起他们把心中的创意推销出去的决心和斗志。
　　第三，你讨厌前途未卜的境况吗？如果你的回答是肯定的，那就不要再看下去了。要想自己创业，你在死胡同里徘徊的时间将比找不着家的猫还要长。因为你要寻求资金、寻求最新的技术或服务理念，更不要说创办企业还要具备其他各种条件。如果不是在死胡同里，你就像是身处于波涛汹涌的大海中的一条漏水的小船上——说得更直接一点，你经常是倾其所有，孤注一掷。如果你是企业家的话，你会觉得这充满乐趣。
　　第四，你的性格是否能吸引优秀的人才和你一起追逐梦想？虽然，在创业的初期，你可能是一个人干。不过，要想有所发展，你必须招募一些优秀的人才和你一起干，但是，你又支付不起他们高额的薪水。怎么办？发挥你的一项专长——让对方也像你一样痴狂于你的梦想。你必须具备这个能力，让你的追随者成为你的信徒。
　　我们一点也不想打击大家自己创业的信心。而且自由市场的健康发展离不开企业家的努力，他们是世界各国经济良性增长的血液。但是，你必须清楚这一点：自己创业和给别人打工完全是两回事。
　　如果这个念头让你焦虑、不安，那你就停在原地别动；如果让你兴奋、激动，那你就可以放手一搏。
　　……

前言 《赢》之后的新问题
关于全球竞争
积极进取的新世界
1 创新无止境
2 开辟中国市场
3 去中国还是俄罗斯？
4 创造有意义的就业机会
5 相信欧洲
6 外包不是问题所在
7 抢占先机，走出国门
8 任用本地人才，发挥主场优势
关于领导力
当一个好上司
9 优秀的领导者是天降英才还是靠后天培养？
10 领导者的思维方式
11 上司“苛刻”是好事
12 维护公司的价值标准
13 让破坏价值观的人走开
14 勇敢地做一个变革推动者
15 与变革抵制者较量
16 从上至下打造诚信
17 危险的升迁陷阱
18 激励下属的方法
19 让下属认可你的升职
20 打破权利文化
21 新工作不一定要用旧班底
22 怎样应对比你能干的下属
关于管理的原则与实践
怎样带领企业走向成功
23 网罗最优秀的人才
24 杜绝虚伪
25 坦率直言
26 当差别化管理遭遇“水土不服”
27 战略无关公司大小
28 聘用咨询师有用吗？
29 勇于放弃
30 你的公司稳健性如何？
31 人力资源部的真正职责
32 IT部门应向谁汇报工作？
33 如何避免员工对企业裁员的不满
34 摆脱“扯皮式”预算
35 不要闭门造车
36 解读矩阵式管理
37 你是否在滥用直觉？
38 销售人员最应具备的素质是什么?
39 要向员工公开账簿吗？
40 防止公司飓风
41 是什么让女性远离高管职位？
42 高昂的离职金
关于事业
生活、自由以及对事业有成的渴望
43 我的前途在哪里？
44 选择一条正确的路
45 坦诚是你最大的卖点
46 MBA学历真的管用吗？
47 给毕业生的忠告
48 毕业后选择大公司还是自己创业？
49 成功从自信开始
50 导师，近在咫尺
51 选择好公司还是好上司？
52 被并购后，要接受现实
53 你是真的怀才不遇吗？
54 你适合自己创业吗？
55 绩效高了，奖金为何少了？
56 为什么没人聘用我？
57 是去是留，当机立断
58 政界的潜规则
59 审时度势，早作打算
60 你讨厌上司吗？
61 重拾旧业从拿浮动薪水开始
62 经理人培训有用吗？
关于私营企业
怎样为家族企业工作
63 家族企业是否需要接班人计划？
64 如何应对家族企业的任人唯亲？
65 如何实现收购后的平稳过渡？
66 从外面请帮手突破困局
关于输与赢
为什么说企业是向善的
67 SOX的效应
68 办公室政治
69 该给孩子提些什么建议？
70 商场不是战场，非得你死我活
71 只有认输，你才会输
72 有关沃尔玛的争论
73 大多数企业不该成为安然事件的受害者
74 赢的真谛