20世纪80年代以来，工作和雇佣关系领域产生了重大的改变，产品和劳务的全球化是影响和促成变迁的主要来源，它彻底形成了一种新形态的劳动分工。不论公营部门还是私营机构和组织，都开始采取新形态的雇用措施，劳动者的质与量都在改变，而资方的管理措施也在持续推陈出新。在发达市场经济国家中，工会与雇主之间以集体协商为主要形式的传统性社会对话，逐渐被个别的劳动契约或雇佣关系所取代，而其他类别的社会对话形式也逐渐在调整和发展之中，这都是为了适应新的就业和雇用形势。许多新兴工业化的国家，也正逐渐发展出一些不同形式的员工代表制度，劳动力市场的规范机制也在改变。新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，以及全球经济一体化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。劳动关系的发展从总体上讲，是从对立向对话、从冲突向合作、从无序向制度化、法制化方向逐渐推进的。
二、立法调整：国家主导的干预机制
对劳动关系进行调整和规范，是各国劳动法的重要任务。各国均用立法调整劳动关系。劳动关系是以劳动换取报酬的经济关系，劳资双方在经济上虽有相互依赖性，但在实践中，劳动者对雇主的依存度较高，而雇主对劳动者的依存度则较低。劳动者需要一个工作岗位以便能维持基本生活需要。而在任何情况下雇主都拥有较大的选择权，能挑选到合适的员工为其工作。即使雇主提供较差的工作条件，但由于劳动者没有更好的选择，基于“差的工作总比没有工作好”的求职格言，劳动者往往不得不接受如此的工作条件。同样，由于劳动关系的隶属性，劳动关系一经确立，劳动者不仅要服从雇主的指挥和安排，完成一定的工作，而且更要遵从已经事先由雇主所确定的组织体系的规则。比如，劳动者应该何时工作、必须穿什么衣服，对员工要实行哪些监督——对于每个劳动者来说，这一切都是一种预先性的规定和既存事实，对此，劳动者无法与雇主进行协商。如果听任这样一种劳动就业关系自由发展的话，那么将会导致不良的后果。各国普遍认识到，维护就业合同内容妥当性的重要机制之一，就是通过国家干预，尤其是以立法形式对工资、工时、休息等劳动条件和劳动基准做出明确规定。
对雇主优势加以限制的最古老的一种手段，是关于工作场所健康保护的规定。为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康，我国先后颁布了《职业病防治法》、《安全生产法》、《女职工劳动保护规定》与《职工带薪年休假规定》等重要法律法规，通过规范工资、工时、最低就业年龄、安全与卫生等基本劳动标准，着眼于保障劳动者基本权利。规定用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。建立职业安全卫生标准与认证制度、安全卫生检查与监察制度、职业卫生与职业病防治制度、以及伤亡事故和职业病调查处理制度。同时，对女职工和未成年工实施特殊劳动保护。明确了法定最长工作时间、加班工资待遇以及带薪年休假制度。这些劳动保护立法的目标，是尽可能减少对劳动者的健康损害。因为劳动常常会伴随着一定的危险，随着工作场所机械化的进步，劳动灾害的危险也增大了。工作场所的空气污染、放射性、光线不足、卫生条件不好等原因，会导致劳动者患上职业病，并引起各种公害。劳动保护法具有极大的强制性，它是根据国家法律建立起来的，不是任意性规范，劳动关系双方必须照此执行，没有协商通融的余地。国家通过专门的行政监察手段，保证劳动保护法的执行，对违反劳动保护规范的当事人，有权追究其责任。目前我国在劳动标准立法方面存在的主要问题，主要不在于没有法律规定，而在于一些强制性的劳动标准没有得到切实执行。劳动标准之所以难以执行，部分原因是一些标准超出了许多中小企业可承受的劳动力成本、管理成本范围，部分原因是一些法律规定与中国情景下的企业管理实践脱节。劳动标准过于“理想”，可能使得劳动者的一些法定权利，比如带薪休假权变成了一个“写在纸上的权利”。
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