王永红，高级会汁师。1987—1991年在中南财经大学会计系学习．获经济学学士学位；1996-1999年在厦门大学管理学院会计系学习．获管理学硕上学位；2004-2005年在美国杜克大学SANFORD公共政策学院访问学习。先后在基层政府机构从事过企业管理、财政管理等工作．在中央政府机构从事过财务管理、预算管理、资产管理、改革研究、教育培训等工作，具有较为丰富的公共行政实践经验。

　　《政府机构成本管理》的结构上，共分为十一章。其中，第一章绪论对政府机构成本管理的理论基础、实践探索和主要思路进行背景性的介绍。第二章机构设置成本管理包括边界成本、横向成本、纵向成本等三个方面。首先从政府干什么人手，通过厘清政府与市场、政府与社会的边界，把不该管的事情交给市场和社会，缩小政府机构规模，减轻政府机构工作负担，这既是政府治理变革的要求，也有一个从微观管理向宏观管理、从直接管理向间接管理的发展思路问题；然后从打造协同政府人手，对一级政府之中各个政府机构的设置和运行状况进行综合分析，进而探讨政府机构之间职能调整、业务优化及人员整合等问题；最后从单一制和联邦制下不同国家结构形式的比较分析入手，对调整中央与地方财权和事权关系等问题进行深入研究，进而探讨在交通便利化、数字信息化的新时代下，扩大政府机构管理范围、优化纵向政府机构规模等问题。
　　第三、四、五、六章分别为机构人力成本管理、公务消费成本管理、机构资产成本管理、服务保障成本管理。这4章有两个共同点：一是按照预算的经济用途划分。也就是说，财政投入到政府机构的钱，用在哪些具体的开支项目上了，是出差开会了，还是购买资产了，等等。这些开支项目所隐含的政务活动，是政府机构实现功能目标的基本保障。二是与政府自身运行相关，不包括政府机构附属的事业单位和直属的法人组织。也就是说，财政投入到政府机构的钱，其公务人员到底花了多少，怎么花的。至于转拨到下层单位的钱，政府机构无须管到具体项目，重点要通过限制成本总额、考核绩效目标等进行宏观管理。

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　　从世界范围看，做好工资津贴成本管理，一个普遍的选择方面是开展绩效评估。英国的财政管理倡议案提出，在一个组织和一个制度中，各级管理者须具有：对其目标的清楚认识，在任何可能的地方都有办法去评估与这些目标有关的方法、产出和绩效；为最大限度地使用资源而明确规定的责任，包括对产出和资金价值的严格监督；有效地履行其职责所需要的信息（特别是成本方面的）、培训以及获得专家建议的渠道。
　　在设定绩效指标时，澳大利亚公共行政学家休斯在《公共管理导论》一书中引用卡特、克莱因和戴伊的观点进行了具体描述：考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的绩效指标系统。例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出（和结果，如果可能的话）的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中。①
　　在中国，目前政府机构公务员的工资结构中，职务工资的增加主要靠公务员职务的晋升，但是，职务得到晋升的公务员是否表明一定是优秀的，或者做出了比别人更好的成绩？级别工资的增加主要靠熬年头，只要每年的年终考核合格即行。在实际工作中，除了个别明显触犯法律的公务员外，其他的在年终考核时都能过关。没有明确的绩效目标，没有严格的监督机制，也就很难计算和度量工资津贴成本的产出效应。所以，奥斯本和盖布勒反复强调，政府应采取合适的方法做三件事情：将工资与绩效挂钩，作为一个管理工具不断地改进工作，使支出与结果紧密相连。他们认为，做到这三点是最有创新精神的想法。
　　当然，对政府机构公务人员进行绩效管理也有它的难点。正如前文所说，在传统的文官制度下，辞退公务员是一件相当困难的事情，基于这样的体制，我们又如何才能保证绩效管理的机制能够顺利运行？美国佐治亚州的改革动作较大，1996年废除了公务员制度。新录用的州政府职员不再受到功绩制的保护，将根据其上司的判断而获得雇用、晋升、转任、重组、降职以及解雇。他们的薪资完全依据上司对他们绩效所做的评估而定。美国行政管理学家尼古拉斯·亨利评价道：佐治亚州“勇敢”而“冒险”的行为“是美国最近几年里公务员制度的最大变革”。
　　秘鲁的税务部门改革则是另外一道风景：改革之前，秘鲁的税务管理体系充斥着腐败，处于崩溃的边缘。员工的薪水很低，但整个机关却因为冗员过多而在财政上不堪重负，财政税收占GDP的比例从1978年的14％下降到1988年的9％。1991年，秘鲁总统阿尔贝托·藤森决定，让该机构成为一个半自治性质的组织，实行私营部门的人事规则和一套不受政治操纵的复杂的税收管道。他决定从人力资本开始。他给所有的员工两个选择：要么自愿接受一份待遇不薄的退休激励方案，要么在新机构中通过考试才能申请一份职位。通过改革，国家税务监理总署减少了2／3员工，由3025名下降到991名（其中超过1000人选择了退休，430人未通过考试）。之后，又公开招募了1000名新员工。在员工管理上，使用私营部门的劳工法，向员工支付与私营部门看齐的薪水，员工的平均工资从每月50美元上升到1000美元。这笔投资值得：到1997年，国内财政税收占GDP的比重上升到了13％，而90％被调查的大公司纳税人反映说税务部门的服务质量也有了提高。①
　　从绩效管理本身来讲，也存在一定的难度。绩效评估需要精确的知识和利用这些知识的能力，涉及速度、准确性、单位成本、质量、消费者满意程度等内容，这其中很多缺乏可测量性和可计算性。绩效评估倾向于经济效益和定量标准，忽略了道德品质、政治素养、气质等重要却不易量化和不具有直接经济效益的内容。而且，绩效测量办法选择不慎可能会使管理部门把焦点集中在所要实现的满意结果上，而不是集中在整个组织可能更抽象的最佳绩效上。从美国联邦政府和地方政府开展政府雇员绩效考评实践中看，目前还存在着许多难以解决的问题，专家学者和社会公众也有许多不同的观点。
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第一章 绪论
第一节 政府机构成本管理的理论基础
第二节 政府机构成本管理的实践探索
第三节 政府机构成本管理的主要思路

第二章 机构设置成本管理
第一节 机构边界成本管理
第二节 机构横向成本管理
第三节 机构纵向成本管理

第三章 机构人力成本管理
第一节 人员规模成本管理
第二节 工资津贴成本管理
第三节 社会保障成本管理

第四章 公务消费成本管理
第一节 会议消费成本管理
第二节 公务差旅成本管理
第三节 公务接待成本管理

第五章 机构资产成本管理
第一节 办公用房成本管理
第二节 公务用车成本管理
第三节 办公设备成本管理

第六章 服务保障成本管理
第一节 教育培训成本管理
第二节 电子政务成本管理
第三节 物业服务成本管理

第七章 公共政策成本管理
第一节 制定环节 成本管理
第二节 执行环节 成本管理

第八章 公共服务成本管理
第一节 投入环节 成本管理
第二节 监督环节 成本管理

第九章 公共设施成本管理
第一节 公共设施投入成本管理
第二节 监督环节 成本管理

第十章 机构经费成本管理
第一节 预算环节 成本管理
第二节 执行环节 成本管理
第三节 决算环节 成本管理

第十一章 结论
参考文献