（1）以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
（2）以前的管理理论认为，生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
（3）以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式团体外，职工中还存在着非正式团体，这种无形组织有它特殊的感情和倾向，左右着成员的行为，对生产率的提高有举足轻重的影响。
（4）以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
（5）以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
霍桑实验及梅奥的见解提出了管理中另一个值得重视的新领域，即人际关系的整合。霍桑实验之后，大批的研究者和实践者继续从心理学、社会学、人类学和管理科学的角度对人际关系进行综合研究，从而建立了关于人的行为及其调控的一般理论。1949年，美国一些从事人际关系研究的管理学者正式采用“行为科学”一词，并成立了“行为科学高级研究中心”，进一步开展对人的行为规律、社会环境和人际关系与提高工作效率间关系的研究。行为科学作为新一轮管理学说的发展替代了科学管理而风行一时，并出现了许多行为科学的大家及非常著名的行为科学理论，如马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”，赫兹伯格（F.Hertzberg）的“双因素理论”，麦格雷戈（D.Me Gregor）的“X理论-Y理论”，布莱克（R.Blake）和穆顿（J.S.Mouton）的“管理方格图理论”，等等。
行为科学的产生是管理理论与实践发展的结果，也是当时生存发展对管理的需求的结果。在大规模产销活动展开、流水线到处普及的同时，企业中的员工个个处在监工难以监督的工作位置上，尽管有工作标准，但工作标准不可能十分准确，因此，如何使员工们在各自分散的岗位上有效地工作，不仅是他个人的生产效率问题，而且还是整个企业的生产效率问题。当一个企业很大，企业的业绩已无法与员工的利益明显挂钩时，物质的刺激效用便开始降低，此时科学管理的基本哲理固然不错，但操作实效已不明显，尤其当工人收入已达到较高水平时，经济刺激作用也会下降。
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