现代管理者都十分注重加强对企业人力资源的开发和利用，但是，如何才能做到人力资源的开发和利用？这就需要企业管理者掌握基本的人力资源管理工具。
    为此，《管理工具箱丛书：人力资源管理最重要的5个工具》选择了五个典型的人力资源管理工具：
    1.招聘面试工具：结构化面试。
    2.职位确定工具：工作分析。
    3.岗位评核工具：岗位价值评估。
    4.执行激励工具：目标管理。
    5.绩效考核工具：KPI（关键业绩指标）。
    《管理工具箱丛书：人力资源管理最重要的5个工具》对每个工具的概念、作用、特点、应用方法进行了系统的介绍，并以实际案例加以阐述说明。
    借助这些管理工具，企业管理者和人力资源工作者能够对人力资源管理有一个正确的运用，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使在企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

    第一章  招聘面试工具：结构化面试
    第一节  结构化面试概述
    一、结构化面试的概念
    结构化面试是面试方法中的一种，又称标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考应聘者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并作出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的 问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质、能力。
    二、结构化面试的内容
    总的来说，结构化面试包括以下几个考察角度：个人品德、领导力、沟通力、学习力、分析力、承受压力的能力及主动性、事业心和成就感等方面。
    一般又可分为以下三大类：
    1.一般能力
    （1）逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
    （2）语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
    2.领导能力
    （1）计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
    （2）决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
    （3）组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
    （4）人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
    （5）创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
    （6）应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。
    （7）选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
    3.个性特征
    在面试中表现出来的气质、风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

第一章  招聘面试工具：结构化面试
第一节  结构化面试概述
一、结构化面试的概念
二、结构化面试的内容
三、结构化面试的特点

第二节  结构化面试的作用与优缺点
一、结构化面试的作用
二、结构化面试的优缺点

第三节  结构化面试的程序
一、进行工作分析
二、界定工作职责
三、设计面试问题
四、确定录用标准
五、制定面试问题的标准答案
六、任命面试小组成员
七、合理安排问题的顺序，确定由谁提问
八、面试的实施

第四节  结构化面试中应注意的几个问题
一、面试官的要求
二、面试官该如何面试应聘者

第五节  结构化面试法的应用
一、注重重要环节，发挥面试效能
二、结构化面试的工作技巧
【案例1】有效的面试提问技巧
【案例2】某人力资源经理的面试经验
【案例3】如何草拟一份招聘面谈问题
【附录】测试个性倾向和一般通用能力的结构化面试题库

第二章  职位确定工具：工作分析
第一节  工作分析概述
一、工作分析的概念
二、工作分析的作用
【案例】中南房地产公司的人力资源管理变革

第二节  工作分析流程
一、立项
二、准备
三、信息调查
四、分析实施
五、形成结果
【案例】东莞东升电子公司工作分析实施方案

第三节  工作分析方法
一、观察法
二、访谈法
三、问卷调查法
四、工作日志法
五、文献分析法
六、关键事件法（CIT）
七、职位分析问卷法（PAQ）
八、职能工作分析法（FJA）

第四节  工作说明书的编写
一、工作描述的编写
二、任职资格的编写
【案例】某公司副总经理工作说明书

第三章  岗位评核工具：岗位价值评估
第一节  岗位价值评估概述
一、什么是岗位价值评估
二、岗位价值的特点
三、岗位价值评估原则
四、岗位价值评估的方法

第二节  岗位价值评估的功用
一、建立岗位价值级别的统一标准
二、建立薪酬分配的客观依据
三、为员工职业发展提供指引
【案例】深圳宏远袜业公司的苦恼

第三节  岗位价值评估工作流程
一、设计和选择岗位价值评估模型
二、成立评估专家组
三、岗位价值试评估
四、岗位价值正式评估
五、岗位价值评估数据处理
六、岗位价值评估数据应用

第四节  岗位价值评估模型设计与选择
一、什么是岗位价值评估模型
二、岗位价值评估模型的设计
三、设计和选择合适的岗位价值评估模型的原则
四、岗位价值评估的经典模型

第五节  岗位价值评估的实施与应用
一、成立岗位价值评估专家组
二、岗位价值试评估
三、岗位价值正式评估
四、岗位价值评估数据处理
五、岗位价值评估数据应用
【案例】长沙沙沙公司的岗位价值评估

第四章  执行激励工具：目标管理
第一节  目标管理概述
一、目标管理的概念
二、目标管理的起源与演变
三、目标管理的局限性
四、目标管理的理论基础
五、目标管理的基本原则

第二节  目标管理的作用
一、目标管理对企业组织的作用
二、公司部门推行目标管理的作用
三、设定个人目标的作用
【案例】海尔的目标管理模式——OEC

第三节  目标管理的特点
一、活动目的性
二、行动一致性
三、管理系统性
四、员工激励性
五、绩效满意性

第四节  目标管理的基本流程
一、设定目标（构想）
二、建立体系（计划）
三、过程的追踪（执行）
四、成果的评估（考核）

第五节  目标管理的应用
一、如何设定目标
二、正确选取目标数值
三、实行目标三值制
四、职位与目标相统一
五、如何进行目标控制
六、制定目标管理的作业标准
七、如何进行目标的追踪
八、如何实施绩效评核
九、确定考核的具体尺度
十、如何贯彻目标管理的激励性
【案例】江南造船公司的目标管理推行计划

第六节  目标管理的技巧与注意事项
一、目标管理在绩效管理中的应用
二、企业目标管理实施的注意事项
【案例】目标管理在铁路分局机关成本管理中的应用

第五章  绩效考核工具：KPI（关键业绩指标）
第一节  KPI（关键业绩指标）概述
一、KPI的概念
二、KPI的功用
三、KPI体系与一般绩效考核体系的区别

第二节  建立KPI体系的流程
一、确定企业级KPI
二、分解部门级KPI
三、细化KPI并确定各职位业绩衡量指标
四、设定评价标准
五、审核关键业绩指标

第三节  怎样建立KPI体系
一、依据部门承担责任的不同建立KPI体系
二、依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系
三、依据平衡计分卡建立KPI体系

第四节  KPI指标的选择与确定
一、KPI指标的选择
二、岗位：KPI的确定
三、岗位行为指标的确定
【案例】拓普公司绩效管理专员年度KPI的确定

第五节  KPI在绩效管理中的应用
一、绩效计划
二、绩效目标的内容
三、绩效目标的设计程序
四、绩效目标衡量标准的设定
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