吴宏军，1995年毕业于广州中山大学力学系，随后一直参与大型CAD三维建模系统、港口物流系统、WEB应用系统以及Oracle ERP系统的项目开发和管理工作。本人长期负责50人规模的外包项目部门的管理，在复杂算法设计、系统分析和通用架构设计、项目管理、人才招聘、绩效考核以及人才培养等方面积累了非常丰富的实战经验。

　　《IT企业招聘实战手册》是市面上第一本全方位阐述IT软件开发行业相关的用人理念、招聘流程、择才策略、面试技巧和经验等方面的书籍。《IT企业招聘实战手册》从企业发展、项目实施、专业技能和人力资源管理等多个角度对IT行业的招聘活动进行分析、总结和归纳。《IT企业招聘实战手册》在内容、策略和观点方面的总结相当全面，企业招聘人员在必要时可以把它作为工具书来查阅和参考。

　　第一章：项目需求，唯一的招聘理由
　　第一节：广义的招聘流程
　　开发部门的抱怨
　　人力资源部门的那帮家伙到底是干什么吃的，都找了些什么人给我！天天都在叫忙，忙着找垃圾啊！这么有眼光，干脆转行去做清洁工算了。说他们几下还不服气，再不搞一些好钢给我，项目就完蛋了，哼！如果我倒了霉，他们也休想有好果子吃！
　　老板的困惑
　　客户又在抱怨项目进度了，这次不比以往，动真格了。都不知道怎么向他们解释，人再不到位麻烦就大了。照理说公司的规模和实力还算过得去，整个人力资源部门也都扑出去了，怎么这么长时间都找不到合适的人，高手都跑到哪里去了呢？
　　客户的愤怒
　　什么？又要推迟，这次绝对不行！早知道这家开发商这么“水”，我打死也不会跟他们合作，真的是便宜没好货。如果这次他们不能给出合理的解释，我一定会让他们付出代价！
　　感触
　　造成招聘不力的情况有很多，有时还比较复杂，不能一棒子打死。说是某某部门的问题，但确实存在不少的企业，他们把招聘活动等同于面试，只关心应聘者的能力是否达到要求。人力资源部门的任务就是找到足够数量的人，然后交给用人部门；用人部门只管做专业面试，其他的事不理。结果，候选人的人品、价值观、应试动机和职业诉求等非常重要的东西就被忽略了，最终导致了很多不确定的风险存在。而这些在招聘前期是完全可以与用人部门事先沟通和协调好的。

写给读者
上篇：招聘的前期策略
第一章：项目需求，唯一的招聘理由
第一节：广义的招聘流程
第二节：是否真的需要对外招聘
第三节：IT企业需要什么样的人才
第四节：组建你的项目团队
第五节：岗位需求的动态调整

第二章：迈出成功的第一步
第一节：市场行情分析
第二节：选择正确的招聘渠道
第三节：有计划地控制招聘进程
第四节：利用图表提高招聘效率
第五节：慎重发布企业的用人信息

第三章：招聘团队的角色分工
第一节：人力资源部门的作用
第二节：充当不同的角色并负起责任
第三节：一个失败案例的反思
中篇：招聘的中期策略
第一章：简历的筛选一是猫还是老虎
第一节：弄虚作假者的心态
第二节：简历筛选的基本思路
第三节：有效地规避用人风险
第四节：变化——创出自己的第十五剑

第二章：有效面试
第一节：不打无准备之仗
第二节：提问的策略一虚假简历的克星
第三节：面试实战技巧
第四节：远离面试误区
第五节：营造双赢的薪资谈判

第三章：录用决策
第一节：临门一脚的把握
第二节：找最合适的而不是最优秀的
第三节：在所有的监督中，决策监督是最重要的
第四节：有多少错可以重来
下篇：招聘的后期策略
第一章：入职跟进
第一节：别让“煮熟”的鸭子飞了
第二节：为什么离职——一个企业的诊断报告
第三节：留住人才！别说不可能

第二章：新人再造计划
第一节：适应性培训，给你的猛虎安上钢牙
第二节：做一名称职的指导员
第三节：试用期考核的方法与策略
第四节：考核没有通过，怎么办

第三章：招聘成效评估
第一节：培养学习型的招聘团队
第二节：判定招聘成效的重要指标
第三节：如何评价新人的绩效
后记：向古龙学习
致谢
配套光盘介绍
参考书目