找到更多的旗杆式的人物。“人力资源分三个层次：人物、人才、人手。”张新民说，“一个单位的主要社会声望、学术水准，一定是有一些旗杆式的人物来做代表。这样的人有多少，就决定了这个学校的学术影响力有多大。目前，我们在引入人物方面，取得了不错的成绩。”
持续科研产出的动力机制。人都是有惰性的。如何让科研队伍少一点惰性，多一点积极性，让他们的发条持续上着呢？张新民对此有这样的看法，“有科研成绩的老师不仅有科研地位，还要有经济地位。对于年轻人，我们主要靠职称导向的激励机制，副教授、教授的评定都有硬性规定和基础。”
除了一定的经济鼓励外，张新民说还要提倡教师们能享受科研。“事实上，当你看到你的成果，比如我编写的教材能给学生、企业管理者带来启发的时候，你会觉得自己的工作是有价值的。有价值的东西能不断被传播。”张新民还举了一个70多岁老教授的例子：老人家已经70多岁了，不定期地参加学术论坛，传播自己的东西，值得推崇的是他享受科研的精神。“更重要的是，学校能为他们创造一个展示学术成果的较好的环境，有机会让他们传播给更多的人，带来价值和成就感。我们不能左右大家的价值观，但是我们能创造条件给更多研究者展示的机会和平台。”
同时，张新民主张适度的激励。“我强调对科研的经济刺激。但更希望这种激励可以变成常量，而非巨奖。未来，最高的境界是不用激励。教授们都以到这个学校讲课、以是这个学校的教授以及以这个学校的名义展示学术成就为荣。”
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