第一章 卓越用人管人之道
4.索尼公司的内部跳槽
有一段时间，索尼公司的总裁盛田昭夫几乎每天晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。
在聊天的过程中，盛田昭夫注意到一个小伙子心神不安，闷闷不乐，就走上前去耐心询问，让他把心里话讲出来听一听。
小伙子看了看盛田昭夫，喝了几杯酒后，开口说道：“在我加入索尼公司以前，我一直认为这是一家了不起的公司，也是我唯一想进入的公司。但是由于我职位低下，我只觉得是为某某上司卖命，而不是为索尼公司工作。这样，我的上司就是上司，他也就代表了公司本身。这本来也没什么，但偏偏这人没有能力，我所做的每一件事，我提的每一个建议，都要由他来决定。因此，我对自己在索尼公司的前途感到失望。”
这番话深深触动了盛田昭夫，表面看来，公司气氛已相当融洽，但深入内部肯定还会存在类似的问题。必须及时了解员工这些藏在内心深处的问题，才能减轻他们的烦恼。
于是，盛田昭夫下令发行一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现在的空缺职位。
这样一来，员工们都能够悄悄寻求公司内部其他有可能的工作机会。公司也有意让员工有机会每两年调动一次岗位，到其他相关的岗位或新的岗位去一展身手，公司希望借此给那些有闯劲、期望一试的员工提供及时的内部调动机会，使他们重新找到适合自己的工作。
这样一来，员工都有机会找到自己更满意的工作，人事部门也根据员工的调动情况，提出具体部门管理上的潜在问题。凡是管理不当的主管，公司就将他调到另外的员工少的岗位，减少了上下级的冲突。
通过内部职位流动，公司也可以发现一些更低职位（如门卫）的员工，对广告方案或其他类似性质的工作十分满意。过去，公司在征求打字员、司机或门卫时，不少人因急于找工作，没考虑仔细就前来应征。人事部门或其他主管也没彻底了解其潜在能力，也就难以每次都量才施用。现在实行职位流动，使得这些员工也找到了合适的位置，公司也没有放过人才。
寻找“贵人”
盛田昭夫的接班人，索尼公司后来的掌舵人大贺典雄，1930年生于日本，1953年毕业于东京国立艺术和音乐大学后，进入慕尼黑音乐学院深造，开始学习演唱。当他还是艺术学院学生的时候，他就给索尼唱片公司提出了宝贵意见。
有一次，索尼公司发明了一种新式的录音机，刚刚问世，就寄给了正在德国留学的大贺。索尼公司以为会得到大贺典雄的赞赏，可是大贺在给索尼公司的信中毫不客气地说：“这种录音机录出来的声音明显失真，根本不适合一个音乐家用。一个音乐家需要听到自己真实的声音，这种东西对于一个音乐家来说是一件废物。”
大贺直白的批评引起了一些工程师的不满，可是当时的总裁盛田昭夫受到了启示：一个成功的企业必须想顾客所想，诚恳地向顾客征求意见，然后再设计出真正适合顾客的产品。于是就写信感谢大贺典雄，信上说：“您诚实的意见给了我很大的启发，非常感谢您的诚恳。”
1959年，深谋远虑的盛田昭夫邀请大贺典雄一起去欧洲旅行。那次旅行中，大贺典雄又很诚恳地批评了索尼公司，他说：“公司里到处都是工程师，这些工程师开创了公司，所以工程师们认为应该由他们来管理公司。其实在别人眼中，索尼已经很陈旧，管理得很糟糕。”
盛田昭夫其实早知道这种情况了，于是就借机说：“所以我想邀请您参加到公司的管理当中来，请您考虑一下。”
面对盛情邀请，大贺说：“我是艺术家，不想当工薪族，不想被束缚在办公桌前。”盛田昭夫花了六年的时间来说服大贺典雄加盟，一直没有结果，直到盛田昭夫说服了大贺的妻子。最后，在妻子的劝说下，年仅29岁的大贺终于同意进入索尼公司，同时领导两个部门的工作。
经过长久的努力，大贺先生被正式任命为公司董事长兼首席执行官，在大贺先生的带领下，索尼公司创出了辉煌的业绩，研制开发了真正适合顾客的新产品。
展开
