《驱动力》讲到：企业管理最头痛的问题是什么？员工的主动性和创造力。如何破解这个难题，乃是《驱动力》要探讨的核心主题。
10年前，我们讲领导力，希望依靠领导个人的能力和素养把企业做大做强；5年前，我们讲执行力，希望提升员工的工作质量，把经营做实做深。今天，我们发现，偏面强调领导力，可能存在风险，例如黄光裕之于国美；偏面强调执行力，可能引起反感，以80后为主流的员工群体，不再相信说教。所以，我们要回归管理的源头，寻找员工的驱动力。
打个譬喻，如果说企业是一辆汽车，领导力是方向盘，执行力是轮胎，那么，驱动力便是发动机。因此，获得员工的驱动力，等于突破了管理的核心技术。
《驱动力》主张，员工的心理需要才是管理的发出点，而管理的终极目标是开发基层员工的创造潜能，完成这项任务，既不能只凭管理者的个人魅力，也不能只凭一厢情愿的“政治思想工作”，而是从机制层面着手，这个机制包括五个相互关联的策略：
开放度——这是现代企业的基本特征，也是企业管理无法“深入”基层的症结。《驱动力》引入“交互学习模式”，立足于技术层面打通管理者和部属之间的“隔膜”，使“80后”真正成为企业的先锋队，“元老”级员工梅开二度。
客户化——客户化程度高不高，是否将“为顾客操心、为同事操心、为企业操心”深化为可操作的流程和行为策略，是衡量一家企业市场竞争力的最佳指标。《驱动力》没有停留于理论上探讨，而是聚焦于“手段”的构建，促成“全员客户化”，达到倍增经营张力的目的。
创造力——员工的积极性问题，一直是企业领导最头痛的事，更是企业“内功”的能量表。通常的激励，不外乎多发几张钞票，多说几句好话，《驱动力》的深度在于，将员工的“成就感”视为创造力的核心因素，由此出发，突破了传统激励方式的局限性，通过“全息激励”，使员工成为自觉自愿的创造主体。
价值观——没有思想的企业，走不远，也做不强。这是谁都明白道理，但是，如何将企业文化“落地”，成为员工的行为习惯，却是一大难题。《驱动力》的着力点是：搭建从思想到行为的“桥梁”，实现企业文化的“真功夫”，而不是空喊几句口号或理念。
成长性——最终决定企业寿命的，不是现状，而是成长的动能。《驱动力》的观点，完全超越的我们的思维定势，它认为，企业可持续发展的根本之策在于，把企业做成一个“孵化器”，以“道生一、一生二、二生三、三生万物”之义，谋求共同发展。这既是挖掘员工积极性的制高点，也是企业长成“千年银杏”的终极方案。
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