孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，知名人力资源管理实战派学者、高级咨询顾问、数位学习顾问。
　　10年来一直从事企业人力资源管理实务方面的研究与实践、企业人力资源管理咨询、企业E-LEARNING培训课程开发、企业培训教材与课程开发、大学管理课程课件开发、数位教学与学习设计等工作。
　　李作学，大连理工大学管理学博士，沈阳航空工业学院经济管理学院副教授，北京弗布克管理咨询有限公司人力资源研发顾问。主要研究方向为人力资源管理、知识管理与知识智力管理。

　　《目标分解与量化考核设计全案》以生产制造企业、建筑施工企业、物流型企业、现代信息企业为范本，提供了8类高层管理人员、26个职能部门的49张目标分解表和110张绩效考核指标设计表，另附20类人员的考核方案，以帮助企业建立目标分解与绩效考核指标体系，是一本具有极强操作性与实务性的工作样本和管理规范。
　　《目标分解与量化考核设计全案》适合不同企业的中高层管理人员、人力资源管理人员、高校人力资源管理专业师生、培训和管理咨询人员阅读。

　　每位员工都可能承担很多的工作目标与任务，如果对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必会使得员工也把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现其自身的工作行为导向战略。
　　1.2.2 绩效考核体系的实施再好的管理方法也需要有效的实施。企业在建立了合理的绩效考核指标体系后，如何进行操作呢？在具体的操作过程中又应当特别注意哪些问题呢？
　　1.绩效考核的方法
　　绩效考核的方法有多种，对于不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法也有所不同。
　　（1）排序法
　　排序法是指将员工按照其在某个评估要素上的表现从绩效好到绩效差进行排序，从而确定每个人的相对等级或名次。
　　（2）对偶比较法
　　此方法是指先将全体员工按照每一个评估要素逐一配对比较，然后把被评价者按绩效高低进行排列。
　　（3）强制分布法
　　为了避免绩效考核的结果出现密集分布在高位区，或者是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”等现象，可以采用强制分布法。
　　强制分布法要求必须在员工中按一定比例区分出等级，这样可以有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。一般说来，各个等级的比例分布应接近于正态分布。
　　每个组织都有自己的特点，所以每个组织都可以根据自己的组织特点来设计预期的考核结果分布区间。在实施强制分布法时，不要过于强求分布的精确度。
　　（4）关键事件法
　　关键事件法是指员工的上级在绩效考核过程中回忆他所观察到的员工突出的工作行为，并列出一张员工行为清单，将员工好的行为和差的行为分别记录在表格中，据此对员工进行评价。这样一份结构化的行为记录表不但提供了考核的依据，而且使考核的结果更为准确和客观。

第1章 目标分解与绩效考核概述
1.1 建立明确的目标体系
1.1.1 目标分解的形式
1.1.2 目标分解的要求
1.1.3 目标体系的确立与分解
1.2 建立有效的绩效考核体系
1.2.1 关键绩效指标的确定
1.2.2 绩效考核体系的实施
1.2.3 绩效考核体系的改进

第2章 企业通用部门目标分解设计
2.1 企业目标管理实施
2.1.1 目标实施控制
2.1.2 目标考核管理
2.2 通用部门目标分解设计
2.2.1 财务部目标分解设计
2.2.2 行政部目标分解设计
2.2.3 人力资源部目标分解设计

第3章 企业通用部门考核指标设计
3.1 财务部考核指标设计
3.1.1 财务部经理考核指标设计
3.1.2 资金管理专员考核指标设计
3.1.3 成本管理专员考核指标设计
3.1.4 会计考核指标设计
3.1.5 出纳考核指标设计
3.2 行政部考核指标设计
3.2.1 行政部经理考核指标设计
3.2.2 车辆主管考核指标设计
3.2.3 行政秘书考核指标设计
3.3 人力资源部考核指标设计
3.3.1 人力资源部经理考核指标设计
3.3.2 招聘管理专员考核指标设计
3.3.3 培训管理专员考核指标设计
3.3.4 薪资福利专员考核指标设计
3.3.5 员工管理专员考核指标设计
3.4 工作目标责任书的编制
3.4.1 财务部经理目标责任书
3.4.2 行政部经理目标责任书
3.4.3 人力资源部经理目标责任书

第4章 生产制造企业目标分解设计
4.1 企业高层目标分解设计
4.1.1 总裁目标分解设计
4.1.2 市场总监目标分解设计
4.1.3 生产总监目标分解设计
4.1.4 技术总监目标分解设计
4.1.5 财务总监目标分解设计
4.1.6 行政总监目标分解设计
4.2 企业各职能部门目标分解设计
4.2.1 生产部目标分解设计
4.2.2 研发部目标分解设计
4.2.3 技术部目标分解设计
4.2.4 质量管理部目标分解设计
4.2.5 供应部目标分解设计
4.2.6 销售部目标分解设计
4.3 企业各下属单位目标分解设计
4.3.1 各生产车间目标分解设计
4.3.2 设备修理厂目标分解设计
4.3.3 动力车间目标分解设计
4.3.4 物资仓库目标分解设计

第5章 生产制造企业考核指标设计
5.1 企业高层考核指标设计
5.1.1 总裁考核指标设计
5.1.2 市场总监考核指标设计
5.1.3 生产总监考核指标设计
5.1.4 技术总监考核指标设计
5.1.5 财务总监考核指标设计
5.1.6 行政总监考核指标设计
5.2 企业各职能部门考核指标设计
5.2.1 生产部考核指标设计
5.2.2 研发部考核指标设计
5.2.3 技术部考核指标设计
5.2.4 质量管理部考核指标设计
5.2.5 供应部考核指标设计
5.2.6 销售部考核指标设计
5.3 企业各下属单位考核指标设计
5.3.1 各生产车间考核指标设计
5.3.2 设备修理厂考核指标设计
5.3.3 动力车间考核指标设计
5.3.4 物资仓库考核指标设计
5.4 绩效考核方案
5.4.1 生产总监绩效考核方案
5.4.2 采购人员绩效考核方案
5.4.3 生产人员绩效考核方案
5.4.4 研发人员绩效考核方案
5.4.5 销售人员绩效考核方案
5.4.6 质量检验主管绩效考核方案
5.4.7 设备维护人员绩效考核方案
5.4.8 财务部门人员绩效考核方案
5.4.9 行政后勤人员绩效考核方案

第6章 建筑施工企业目标分解设计
6.1 企业高层目标分解设计
6.1.1 总裁目标分解设计
6.1.2 市场总监目标分解设计
6.1.3 工程总监目标分解设计
6.1.4 技术总监目标分解设计
6.1.5 财务总监目标分解设计
6.1.6 行政总监目标分解设计
6.2 企业各职能部门目标分解设计
6.2.1 市场开发部目标分解设计
6.2.2 工程部目标分解设计
6.2.3 造价部目标分解设计
6.2.4 材料部目标分解设计
6.2.5 设备部目标分解设计
6.2.6 技术部目标分解设计
6.2.7 质量管理部目标分解设计
6.3 企业项目部目标分解设计
6.3.1 项目经理目标分解设计
6.3.2 工程组目标分解设计
6.3.3 造价组目标分解设计
6.3.4 技术质量组目标分解设计
6.3.5 物资仓库目标分解设计

第7章 建筑施工企业绩效指标设计
7.1 企业高层绩效指标设计
7.1.1 总裁绩效指标设计
7.1.2 市场总监绩效指标设计
7.1.3 工程总监绩效指标设计
7.1.4 技术总监绩效指标设计
7.1.5 财务总监绩效指标设计
7.1.6 行政总监绩效指标设计
7.2 企业各职能部门绩效指标设计
7.2.1 市场开发部绩效指标设计
7.2.2 工程部绩效指标设计
7.2.3 造价部绩效指标设计
7.2.4 材料部绩效指标设计
7.2.5 设备部绩效指标设计
7.2.6 技术部绩效指标设计
7.2.7 质量管理部绩效指标设计
7.3 企业项目部绩效考核方案
7.3.1 工程项目经理绩效考核方案
7.3.2 施工项目组绩效考核方案
7.3.3 工程预算员绩效考核方案
7.3.4 房地产销售员绩效考核方案

第8章 物流型企业目标分解设计
8.1 企业高层目标分解设计
8.1.1 总经理目标分解设计
8.1.2 物流总监目标分解设计
8.2 各职能部门目标分解设计
8.2.1 运输部目标分解设计
8.2.2 配送部目标分解设计
8.2.3 仓储部目标分解设计

第9章 物流型企业绩效指标设计
9.1 企业高层绩效指标设计
9.1.1 总经理绩效指标设计
9.1.2 物流总监绩效指标设计
9.2 企业职能部门绩效指标设计
9.2.1 运输部绩效指标设计
9.2.2 配送部绩效指标设计
9.2.3 仓储部绩效指标设计
9.3 物流型企业绩效考核方案
9.3.1 配送人员绩效考核方案
9.3.2 仓储人员绩效考核方案

第10章 信息型企业目标分解设计
10.1 软件开发企业目标分解设计
10.1.1 产品开发部目标分解设计
10.1.2 基础研究部目标分解设计
10.1.3 市场部目标分解设计
10.1.4 销售部目标分解设计
10.2 网络技术公司目标分解设计
10.2.1 网络安全部目标分解设计
10.2.2 网络运营部目标分解设计
10.2.3 客户服务部目标分解设计

第11章 信息型企业绩效指标设计
11.1 软件开发企业绩效指标设计
11.1.1 产品开发部绩效指标设计
11.1.2 基础研究部绩效指标设计
11.1.3 市场部绩效指标设计
11.1.4 销售部绩效指标设计
11.2 网络技术公司绩效指标设计
11.2.1 网络安全部绩效指标设计
11.2.2 网络运营部绩效指标设计
11.2.3 客户服务部绩效指标设计
11.3 信息型企业绩效考核方案
11.3.1 软件开发工程师绩效考核方案
11.3.2 信息网络人员绩效考核方案