宋源，上海政法学院经济管理系讲师，复旦大学企业管理博士（组织行为与人力资源管理方向），主要研究领域与研究方向为团队信任与合作、虚拟团队人力资源管理、绩效评价与管理。近年来在（《中国人力资源开发》、《学术交流》等学术期刊上发表《基于信任的虚拟团队人力资源管理》、《虚拟团队的共享领导模式》等文章多篇，主编人力资源管理系列教材《绩效管理》等。

    中华民族具有悠久的学术文化传统，两千年前儒家经典《大学》即倡言“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。其意即涵蕴着彰扬学术、探索真理-。而《中庸》论道：“博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之。”则阐释了学术研究的治学精神以及达到真实无妄境界的必由之路。因此，从对世界历史进程的审视与洞察，社会发展、科学昌明、思想进步，从来离不开学术科研办量与成就的滋养与推动。

    （三）团队信任及团队创新的日趋重要<br>    当今组织面临的不确定性也急剧增加，面对着这种巨大的不确定性，信任的角色愈加重要。如今，组织建立互信关系的能力，已成为竞争优势中一个相当重要的来源（Barney＆Hansen，1994；Lane，1998；Sako，1998）。当企业内部享有信任气氛时，则比较容易与外在伙伴之间建立信任与合作的关系（Zaheer et a1.，1998；Dyer＆Singh，1998；Barney＆Hansen，1994）。而且，当企业参与全球化竞争时，不确定性与风险会随着与合作伙伴之间的文化、价值和目标的不同而大增，信任的角色也就愈加重要（Lane，1998）。Luhmann曾指出：“一个系统需要把信任作为一种投入，以便激发起人们在不确定性情况下的支持行为。”①<br>    而国内学者席酉民的和谐管理理论更是指出：“要建立人的不确定性与信任之间的桥梁，使信任成为应对组织中人的不确定性的专门装置之一。”②有关团队信任的研究也表明，信任之于团队运作，扮演了极其重要的角色。早期研究如Mayer认为成员之间的相互信任能够增加工作团队中的合作、信息共享等行为，进而产生更好的绩效；Dirks也发现群体内的信任对群体绩效具有显著的正效应；团队要发挥功能，先决条件在于团队成员能够彼此相互合作，产生加成、有效的结果，而不是相互抵触，彼此削弱力量，耗损组织资源。

    序<br>    第一章 绪论<br>    一、研究背景与研究动机<br>    二、研究内容与研究框架<br>    三、研究意义<br>    四、研究流程与结构安排<br>    <br>    第二章 理论与文献回顾<br>    一、团队及团队信任<br>    二、团队互动行为<br>    三、团队创新<br>    四、文献评述<br>    <br>    第三章 虚拟团队及其研究进展<br>    一、虚拟团队产生的背景及界定<br>    二、虚拟团队的研究进展<br>    三、虚拟团队的团队信任、团队互动行为、团队创新<br>    <br>    第四章 团队信任影响因素分析<br>    一、研究目的<br>    二、研究框架与研究假设<br>    三、研究方法<br>    四、研究结果分析<br>    五、虚拟团队与传统面对面团队的比较分析<br>    六、控制变量的影响分析<br>    七、研究结果总结<br>    <br>    第五章 团队信任对团队创新的影响机制研究<br>    ——团队互动行为的中介作用分析<br>    一、研究目的<br>    二、研究框架与研究假设<br>    三、研究方法<br>    四、团队信任、团队互动行为与团队创新关系分析<br>    五、虚拟团队与传统面对面团队的比较分析<br>    六、团队互动行为的中介效果分析<br>    七、控制变量的影响分析<br>    八、研究结果总结<br>    <br>    第六章 总结与展望<br>    一、全书总结<br>    二、主要创新点<br>    三、局限与后续研究展望<br>    参考文献<br>    附录l团队信任影响因素研究问卷<br>    附录2团队信任与团队创新研究问卷<br>    后记