《行动学习：组织能力提升新境界》成功地构建了行动学习连续体范式模型，并提出了行动学习主导范式的操作性概念，具有对理论的创新和对实践的指导意义。理论上，既继承人力资源开发学科有关学习范式和绩效范式概念，又借鉴组织设计、权变观念和平衡记分卡等理论知识，突破传统学习范式和绩效范式的对立观，提出了人力资源开发连续体的概念，是对人力资源开发理论的发展；继而将行动学习置于人力资源开发连续体理论框架内的研究，不仅解决了行动学习实践中关于学习和绩效的冲突，构建基于人力资源开发的行动学习范式模型，也丰富了人力资源开发的方法论。实践上，通过全面解析行动学习在案例企业领导力开发中的应用，揭示了影响组织行动学习范式的因素——组织变量，对组织文化、组织最高领导人和组织战略层级等三个主要组织变量对行动学习的影响进行了科学的解析，特别是基于战略层级的领导力开发中行动学习的应用模式，为企业采用行动学习和咨询公司推广行动学习提供了有价值、具有操作性的参考建议，可以有效指导行动学习的实践，具有很强的使用价值。

时代呼唤行动学习
1  行动学习的再思考
1.1  信息时代的学习挑战
1.2  时尚过客还是基因植入

2  行动学习的新思维
2.1  国内国外两重天
2.2  聚焦“怎样做”和“为什么”
2.3  单案例分析：深度而不是广度
2.4  从描述到解释的突破
2.5  从两极观到连续体

行动学习：超越绩效和学习
3  从两极走向连续
3.1  多元视角的人力资源开发
3.2  人力资源开发的三大理论支柱
3.3  以学习为导向的人力资源开发
3.4  以绩效为导向的人力资源开发
3.5  突破学习和绩效两极观的禁锢

4  行动？还是学习？
4.1  行动学习的描述性定义
4.2  “过程”和“项目”：硬币的两面
4.3  行动学习的五大应用领域.
4.4  行动学习的理论进化

5  行动学习不可或缺的三个支撑点
5.1  权变思想：指导行动学习的多元化
5.2  组织变量：行动学习范式的自变量
5.3  平衡记分卡：学习和绩效双脚落地

6  行动学习连续体：水到渠成
6.1  行动学习连续体模型的诞生
6.2  行动学习连续体模型的价值

7  3M：三位一体的行动学习
7  行动学习的导入契机
7.1  3M迎来百年历史上的第一位“空降兵”CEO
7.2  挑战和机遇
7.3  他山之石可以攻玉
讨论与结论

8  行动学习与企业文化
8.1  领导力开发和业务增长的三重境界
8.2  传统“试错文化”在行动学习中得到延伸
讨论与结论

9  行动学习与领导力素质模型
9.1  全球领导力开发的基石
9.2  五个战略层次的领导力开发
讨论与结论

10  全球执行层领导力开发：培养未来执行官
10.1  CEO更替，行动学习依旧-
10.2  三位一体的行动学习
讨论与结论

11  全球事业部领导力开发：业务战略规划
11.1  全球事业部领导力发展项目移师中国
11.2  聚焦业务战略形成的行动学习
讨论与结论

12  地区领导力开发：制定跨国枢纽战略
12.1  跨国枢纽战略应运而生
12.2  聚焦地区供应链枢纽领导力的行动学习
12.3  向企业价值链中的辅助活动倾斜
讨论与结论

13  子公司领导力开发：业务和领导力双增长
13.1  一个老兵的传奇故事
13.2  业务增长：从1亿到10亿
13.3  领导力开发：从50%到95%
讨论与结论

14  子公司部门领导力开发：结果为王
14.1  扎根中国，服务中国
14.2  创新源自于行动
14.3  28小时的创新故事
14.4  技术和管理：职业发展双通道
讨论与结论
结束语
参考文献
后记