乔伊斯·S·奥斯兰（Joyce S.Osland），圣何塞州立大学管理学教授，本书主编，主要研究领域为全球领导、女性领导及跨文化能力。

    《组织行为学经典文献（第8版）》为组织行为学的经典文献，主要面向三个层次的管理类学生：本科生、研究生和在职管理人员。其目的是帮助员工和管理者诊断和理解组织中的问题，以便更有效地工作。书中文章有理论学者写的，也有实践管理者写的。开篇涉及全球化商务的发展阶段，随后分主题讨论了组织行为学的四大方面：理解工作中的自我和他人，建立有效工作群体，领导与管理，管理有效组织。本版内容既包括基本的理论和概念、新的研究发现和实践应用，也包括预见该领域发展前景的新观点。与前几版相比，本版更多地强调如下方面：虚拟团队和多元文化团队，信任，应对难以相处的人，伦理，并购及影响全球化商务的文化问题。本版有三个新的章节：步入全球化时期，解译人的行为，创造力管理。

    心理契约：违背和变更<br>    “他们承诺我的工作是做市场营销，但现在我做的是电话销售。”<br>    “公司承诺在培训期不会解雇任何人，也就是说，在分配工作之前我们是‘安全的’，为此，我们接受了较低的报酬。但公司最终在培训期解雇了四个人。”<br>    “公司的财务和市场实力的最初表现具有欺骗性。”<br>    这些来自新雇员的引用语反映的共同点是心理契约的违背。心理契约的定义是：由组织形成的个体信念，是有关组织与个体之间的一个互惠交换协议的条款及条件。契约是员工用来设定诸如承诺、接受及信任等事件的一种心智模式。组成契约的承诺并没有客观意义，它最终是对所发送的或意味的信息的知觉。然而，知觉并不是对现实的一种简单的、被动的解释，人们会对许多事件赋予自己的含义。一名员工把严密监管看作控制，但这种监管可能对她的同事有支持和帮助作用。然而，现实不是完全由个人臆想所构建的。团队有时会对事件及其意义达成一致的认同。比如，投资银行家会有一个共同信念，即公司会奖励那些做盈利性交易的人。<br>    契约违背会挫伤信任，破坏雇佣关系，导致员工的低贡献（如工作绩效和出勤率方面）和雇主对员工的低投入（如员工保留和晋升方面）。因此，重要的是，管理者应了解如何避免不必要地违背心理契约，并了解在发生实质性变化时如何变更契约又不挫伤信任。<br>    心理契约的违背会导致微妙的错误知觉，乃至良好信任的完全破坏。在组织中，契约违背是许多顾客和员工诉讼的核心。尽管对名誉、职业生涯和人际关系有潜在的破坏作用，但契约违背仍然很频繁，且难以消除。<br>    ……

绪论  步入全球化时期<br>第1篇  理解工作中的自我和他人<br>第1章  心理契约<br>第2章  管理人的理论<br>第3章  个体学习与组织学习<br>第4章  解译人的行为<br>第5章  个人动机与组织激励<br>第6章  伦理与价值观<br>第7章  个人发展与工作压力<br>第2篇  建立有效工作群体<br>第8章  人际沟通<br>第9章  知觉与归因<br>第10章  群体动力学和团队工作<br>第11章  解决问题<br>第12章  创造力管理<br>第13章  冲突与谈判<br>第14章  管理多元化<br>第3篇  领导与管理<br>第15章  领导<br>第16章  组织文化<br>第17章  决策<br>第18章  权力与影响力<br>第19章  授权与教练<br>第20章  绩效管理<br>第4篇  管理有效组织<br>第21章  组织设计<br>第22章  变革管理