曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯，是欧洲工商管理学院领导力方面的临床教授，也是国际组织心理分析研究学会的创始人之一。英国《金融时报》、《经济学人》，法国《资本》杂志，德国《经济周刊》评价他为“管理思想家世界五十强之一”、“人力资源管理界最有影响力的人物之一”。他还是首位因“对领导力培训和董事会治理做出杰出贡献”而获得“国际领导力奖”的非美籍获奖者。<br>    尽管人们已经证实了情商的益处，但是一般来说，组织生活还是对情感世界保持着一股敌意。但是，如果没有情感，也就没有激情或行动。对我们来说最重要的事情都有其情感意义，而这对于组织和我们的个人生活而言都是千真万确的。在本书中，世界著名商业思想家曼弗雷德·凯茨·德-弗里斯探讨了情感在性格、领导、决策和群体动力学中扮演的角色，并通过帮助我们理解领导行为的“阴暗面”，向我们展示了如何更好地改造当今的领导者及其组织。

    伟大企业与其他平庸企业的最大不同就在于其雇员的情商水平；高情商的员工能够创造更多的价值。而企业中的领导者的心理状况能对所有下属产生深远影响。所以，如果企业的管理者具有核心领导力，能够以睿智、公正的态度来对待组织中的每一个人，一个企业才可以壮大，组织的运作才会更加有效率。    <br>    尽管人们已经证实了情商的益处，但是一般来说，组织生活还是对情感世界保持着一股敌意。但是，如果没有情感，也就没有激情或行动。对我们来说最重要的事情都有其情感意义，而这对于组织和我们的个人生活而言都是千真万确的。在本书中，世界著名商业思想家曼弗雷德•；凯茨•；德•；弗里斯探讨了情感在性格、领导、决策和群体动力学中扮演的角色，并通过帮助我们理解领导行为的“阴暗面”，向我们展示了如何更好地改造当今的领导者及其组织。

    在这本见解深刻、美妙绝伦、具有煽动性的著作中，曼弗雷德·凯茨-德-弗里斯教授举例论证了什么是情商较高的组织。他利用其作为管理学教授、教练和心理分析师的智慧和多年来的经验，展示了领导者的转变历程是如何带来真实性和自我发现的，而这对于当今的公司而言是非常关键的。<br>    ——琳达·格瑞顿，伦敦商学院管理实践教授，《热点——通过无边界合作创造超凡能量的新规则》一书的作者<br>    曼弗雷德-凯茨-德-弗里斯不仅是领导九方丽著名而多产的作家，更是一个有着深邃思想、惊人学识的人。他通过临床方法来审视领导力的关键侧面：性格动力学、热情和欣快症、自恋症、欺骗感受以及敞开心胸接受所有改变的可能性。本书为我们指明了新的方向、理解和培养有才华的领导者所具备的潜力和行为方。式，而这将在组织个体中产生更高的真实性。<br>    ——劳伦·拉皮埃尔教授，蒙特利尔高等商学院工商管理硕士，麦吉尔大学博士，领导力教授，蒙特利尔高等商学院艺术管理委员会准会员

    事实上，越来越多的管理学者正在意识到他们需要关注组织体系内更微弱的、表面之下的信号，这在大众媒体询问西格蒙德·弗洛伊德是否已经死了的文章内容中显得格外令人瞩目。那些提出这个问题的人通常格外专注于20世纪早期弗洛伊德自身的观点，忘记了精神分析理论和治疗从那时开始仍在持续发展。精神分析理论已经变得日益复杂，将来自例如动力精神病学、发展心理学、人类学、神经生理学、认知理论、家庭系统理论、个人和集体心理治疗等领域内的发现整合起来。声讨当今的精神分析理论已经过时了，就像攻击现代物理一样，因为牛顿永远也无法理解爱因斯坦的相对论。即便按照意识运转的新信息来看，弗洛伊德的理论在很多方面都已经不再有效，精神分析理论的基本组成部分仍然是已经从科学和经验的角度被检验和验证过的，特别是那些涉及认知和情感过程的理论。也许令一些弗洛伊德的当代批评者失望的是，他的许多观念仍保持了其相关性。<br>    作为意识领域的考古学家，弗洛伊德相信神经症患者的症状可以被用来解释为什么人们以这样的方式行动。作为一个人内心世界的显著指标，它们可以被观察到。弗洛伊德相信，它们“是通往对无意识理解的正统之道”。我认为，以此类推，这个观点可以运用于组织中：正如每个神经症患者的症状都有一段可解释的历史，因此每一种组织行为也有其可解释的历史；就像病症和梦都可以被看成充满了意义的符号那样，董事会内部的具体行为、声明和决策也一样可以看作是这样的符号。同样的，在工作场所中，某种现象的重复出现表明了特定的动机完形的存在。确认某个组织中的领导者与追随者的认知与情感的扭曲，可以帮助管理者认识到无意识的幻想和失去意识的行为在组织中影响决策和管理活动的程度。

前言<br>第1章 导言：临床范式<br>公平对待“无意识”<br>利用精神分析理论和技术<br>临床范式的哲学基础<br>内心剧场<br>动机需求体系<br>核心冲突关系主题<br>用临床范式重写功能失调的剧本<br>第1部分 走进领导者的内心世界<br>当父母将孩子当做一种补偿自我失望的方式时，孩子对赞赏的追求可能变成一种终生的探寻、一种弥补已经被用掉的感情的尝试（而不是弥补出于对自己的爱）。  这种自爱实际上可以掩盖自我仇恨。  在这一方面遭遇困境的儿童（以及他们长大成人后）无法修正或真正地将浮夸的自我或是理想化的父母形象统一起来。  两种形象都继续以不变的形式存在，追求着过时的目标，并阻碍了内在结合的自我意识形成。这导致了不连贯的行为、自尊问题、自恋的病理和某种心理结构的不平衡。当这样的症状出现时，寻找病根（以及大多数心理和情感的痛苦）的首要之处是人的关系史。<br><br>第2章 自恋的领导者：神话和现实<br>回到未来<br>两个现代神话：健康的忽视和强硬的爱<br>自恋型人格障碍<br>另一个成功的梅西埃<br>迷失在空间中：引入T字头单词（移情）<br>掉自恋者<br><br>第3章 性格大展示<br>一个性格问题<br>评估领导者与追随者<br>戏剧化性格<br>织中有戏剧化性格的人<br>控制性格<br>组织中有控制性格的人<br>依赖性格<br>组织中有依赖性格的人<br>自我挫败的性格<br>组织中的自我挫败者<br><br>第4章 领导者与追随者：远离人群<br>疏离的性格<br>组织中有疏离性格的人<br>抑郁性格<br>组织中有抑郁性格的人<br><br>第5章 领导者与追随者：与人们背道而驰<br>粗暴的性格<br>组织中有粗暴性格的人<br>偏执的性格<br>组织中有偏执性格的人<br>消极的性格<br>组织中有消极性格的人<br>反社会的性格<br>组织中有反社会性格的人<br>原型及更多<br><br>第6章 欣快症及其变迁<br>领导魅力的天赋和诅咒<br>轻度躁狂的警报器<br>幸存的“躁狂者”<br>第7章 骗子症候群：成功的阴影<br>做一个骗子和欺骗的感受<br>对成功的担忧<br>对没有达到期望的恐惧<br>感染组织<br>探索根源<br>隧道尽头的一线光<br>第2部分 改变心态<br>很多领导者就像是狮子。他们并不擅长倾听和仔细地观察，检验事实也不是他们的长处。相反，受到自恋情结的驱使，他们创造了自己的事实，只看得到他们想看到的事实。另外，他们也不是很愿意改变。改变不是个简单的过程，也不是令人舒适的过程。惯常的不用学习的模式肯定会引发焦虑。和狮子一样，很多执行官都坚持着各自的逻辑或无逻辑的做法，与其他人眼中的逻辑一样。他们没有做出改变的任何努力，而是维持现状，即使他们最终会被凄惨地在泥地里拖拽。<br><br>第8章 领导者会改变吗？能，但前提是他们想要改变<br>为什么骑一匹死马<br>改变和心理生活的三角<br>用你的头去撞墙<br>CEO“回收”研讨会<br>看看“对领导力的挑战”<br>理论基础<br><br>第9章 选择少有人走的路<br>拥有自己的人生<br>挑战1： 为旅行做准备<br>案例研究<br>改变的催化剂<br>挑战2：确认问题<br>管理者的主要命题<br>冲突的三角<br>挑战3：解开“虚假链接”<br>连接过去与现在<br>挑战4：创建一个“抱持性环境”<br>挑战5：积极地解决问题<br>重建内心剧场<br>不断追踪<br>挑战6：巩固改变<br>充分利用一手坏牌<br><br>第10章 各位，寻求辅导还是坐视不管？<br>谁是客户（病人）<br>什么是领导力辅导<br>短期心理治疗 vs.领导力辅导<br>辅导展示<br>辅导的原理：为什么和怎么样<br>什么使辅导获得成功<br>领导力辅导的发展变迁<br><br>第11章 群体领导力辅导<br>例证<br>正式开始<br>收集数据<br>群体领导力辅导动力学<br>创造高情商的团队<br>使群体领导力培训在管理团队中发挥效用<br>承诺和跟踪调查的作用<br>讲故事的作用<br>信任的作用<br>第3部分 理解群体和组织的心理动力学<br>第12章 群体和组织的无意识生活<br>第13章 揭开组织的神秘面纱<br>第14章 结论：创造“真实而必不可少的”组织<br>致谢