尽管组织角色行为对于组织认同来讲是必不可少的，是一种重要的认同影响因素，在某种程度上甚至也可以把它看成是组织认同的一个构成部分，但是从组织认同的深层次而言，组织认同中的行为主要是组织公民行为。任何组织设计都不可能是完美无缺的，组织要想达到自己的组织目标，不能仅仅依赖于组织成员的角色行为，还得依靠组织成员在组织中能够以一种非角色规定，但对组织有积极作用的行为，从而自愿地促进组织目标的实现。奥尔干等人把组织公民行为定义为是一种有利于组织的角色外行为，既不是正式角色所强调的，也不是为劳动的合同内容所规定的，而是由一系列非正式的组织内自愿合作行为所构成的。它是一种组织成员在组织中所产生的与工作有关的自主性行为，涉及个人自愿的而且常常不为组织正式的报酬系统所直接和明显地认知，但却能够从整体上有效地提高组织的效能。很显然，如果一个组织成员从积极的角度与自己所在的组织产生内在的认同心理，他必然会在组织中表现出较高的组织公民行为（积极组织认同的外显性行为），而不仅仅是表现出由组织所正式规定的规范性行为。当然就组织行为的另一方面来说，尽管组织认同与组织绩效行为并不必然具有较高的关联度，但组织认同认知和情感却有可能唤起绩效行为的增高。同时，组织认同认知和情感程度高也有带来组织公民行为的较大可能。但无论如何，组织公民行为才是一种组织成员与组织真正契合、对组织达到真正认同的具体表现。
概括地说，组织认同作为一种组织成员个体与组织在相互关系中形成的心理与行为表现，是个体寻求自我增强与自我归类的认同过程，是个体运用自己所拥有的资源与组织进行交换从而使自己的需要得到满足的过程，也是个体通过组织认同获取更为广泛的社会资源、使自己的自我得到增强和得以扩张的过程。因此，应该从广义的角度来理解组织认同：既是组织成员对组织与自己关系的内在体验和感受，也表现为对这种关系的外显性行为。
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