你就能赶他走？事实上还是终身制格局。”①高校教师能上不能下，职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力，部分院系近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大等问题仍然没有得到根本解决。其次，在关于如何实施高校教师职务聘任制的问题上，政府官员、高校管理者以及教师等不同群体基于不同的立场和价值考量一直争议不绝。以北京大学的改革为例。这种以“非升即走”、“公开招聘”和同行评议为主要特征的改革是目前大多数发达国家所实行或正准备实行的高校教师职务评聘模式，在总体上也符合人事管理规律。至少它提高了学校选拔出优秀教师的概率。然而，北大改革所引发的激烈争论超乎人们想象。政府和高校管理者认为，计划体制下形成的教师管理体制已经难以为高校聚集一流教师或促成优秀教师的成长，因而侧重强调高校教师职务聘任制改革的必要性、迫切性和效率价值；以教师为代表的学术人员，则更多基于方案的可行性、公正性以及学术事业的特殊性角度而对聘任制持批评与保留态度。因此，如何推进改革成为政府部门及高校管理者所面临的巨大挑战。最后，当代中国高校教师职称制度的改革选项——高校教师职务聘任制度运行中所衍生出的新问题考验着人们的信心和耐性。竞争、流动、激励机制等具有市场色彩的词汇是设计高校教师职务聘任制度的逻辑起点。然而这些改革理念与学术发展的关系难有定论，相反，改革却有可能因缺乏恰当的制度安排而阻碍学术的健康发展，与设计者的改革初衷相违背。因此，如何实施高校教师职务聘任制度亦成为当前深化改革的重要命题。
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