家族企业中讨论生意话题时，经常会在一些意想不到的地方“卡住”，即使是鸡毛蒜皮的小事，也常常引发强烈的情绪反应。这是因为，当下讨论的事务触动了在场者的一个或几个“情感议题”。这类“情感议题”是非理性的，与个人感受息息相关，通常涉及到亲戚问的个人恩怨。很多时候，动感情的那一位甚至都不晓得造成自己过激反应的真正原因是什么。人们常把“情感议题”称为“软问题”，因为它们不够简单明显，主要诉诸于情感而不是理性。
必须着重强调的是，这类情感议题必须得到有效的处理。从家族的角度看，只有管理好这方面的事务，才有可能进一步打理好公司，优化它的成功前景。此外，这类情感议题的存在将长期毒化家庭气氛。要知道，在家族生意这种背景下，会有无数的触动这些情感议题的机会，能制造出无休无止的矛盾。再说，经营企业的家族也不可能像一般人家那样，把矛盾双方暂且分开一段时间，从而用这种简单的办法来缓和局面。企业的运营要求家族成员必须相互接触、相互交流。
有一大批情感议题是围绕着“信任”这个主题而展开的。人与人之问高度信任的关系能够战胜误解，沟通失误、不和；而当彼此缺乏信任时，则会在最微不足道的小事上遇到阻碍。人际互信归结起来有两个根本点：一、信守诺言；二、清晰表明自己的意图。信任还与公平相关联：“如果我对薪酬方案设计者的动机不信任，也不信任建构这个方案的依据，那么，我就不可能相信自己接受的薪酬是公平的。”
与“信任”相伴而来的，是以“坦诚沟通”为主题的一组情感议题：“假如我认为双方没有经过开诚布公的讨论，我就很难确信自己受到了公平对待，也就很难信任最终的结果。”所谓的开诚布公，要求双方把情况都摆到桌面上谈清楚，不能掖掖藏藏，把敏感话题塞到地毯下面。
我们发现，在公司日常工作中或是在全家聚餐的场合，讨论这类情感议题几乎是不可能的。因为周围的干扰太大，很难全神贯注于一点，大家七嘴八舌，说来说去就跑了题。我们的建议是，全家人应当选一个安静的、不受干扰的地点，安排一系列特别会议，并事先制定一些基本规则，来集中商讨这些问题及其他经营大计。理想的话，会议最终将推出一套精心设计的治理架构，以帮助确认家族中全体利益相关者各自责权的界限和交汇界面。
家族企业薪酬指导原则
家族企业的企业计划应当是理性的、周密的，将此前的无数相关问题都纳入考虑范围，因而从长远角度可被视为公正而有操作性的。这就意味着，决策的基础应当从“家族第一”转为“企业第一”。也就是说，要克服和超越从私人感情、个人原因出发而做出的选择和政策，把薪酬问题当成企业的公事去处理。根据多年的经验，我们发展出了一套家族企业薪酬指导原则和应用策略，用于解决此类纷繁复杂的问题，似乎很有成效。
制定几条指导原则或政策立场是极其有益的，由此可生发出具体的薪酬计划。这些原则的贯彻应当是客观的、系统性的，富于内聚力，适用范围极广。不要把它们作为刻板的法典，而是要依照具体的情况进行调整和应用。
家族成员从公司取得的薪酬和福利待遇，其依据是他／她本人作为公司雇员的身份，以及他／她拥有公司股权的数量。
家族雇员应当依照各自在公司的职位，按“公平的劳动力市场价值”来获得薪酬。从逻辑上看，这条原则的立脚点有以下几条：第一，如此一来，家族成员就没有理由认为自己的薪水过高或过低；第二，一般很容易从薪酬调查结果了解到某个职位的“公平的劳动力市场价值”；第三，如果这个雇员离开公司，他／她的薪酬已经被纳入了公司的成本结构；最后一点，其他家族成员也不会觉得某人有白拿薪水不干活或少干活的嫌疑。
其他由公司支付给个人的钱款和福利，应以各人拥有的股权数量为依据按比例发放。
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