斯科特·卡伍德博士（Scott Cawood， Ph.D.）商学、组织行为学博士。现代思索公司（ModernThink）主席，ModernThink是一家著名的创新型咨询公司，其客户包括凯洛格公司（Kellogg）、道化学公司等（Dow Chemical），也是财富杂志“100家最佳就业公司”榜单的创始人。同时身居露华浓和戈尔联合公司运营总监的高职。
    丽塔·V.贝莉（Rita V. Bailey），目前是QVF 伙伴公司的创始人和首席执行官，有在西南航空工作25年的丰富经验，曾因卓越的成就两次获得总统奖。她多次接受《财富》《商业周刊》《华尔街时报》的专访，是美国培训与发展协会（American Society for Training & Development）的董事长。贝莉是一位组织文化、员工战略、领导力、服务和创新方面的专家、演讲家。译者简介：
    赵冰，女，北京大学光华管理学院管理学博士，现在首都经贸大学任教，主讲电子商务、消费者行为学、服务管理、商务策划等课程。

　　    《赢利之道：向员工要利润》作者斯科特·卡伍德博士（Scott Cawood）和丽塔· V.贝莉（Rita V. Bailey）采用一种简单的方法揭示了上述问题的答案：那就是投入的员工=丰厚的利润。员工与企业心心相印、息息相通就能够让企业获得持续的成长。
　　    在经济环境与发展充满不可预测因素的明天，企业如何获得持续的竞争优势？如何保持员工与客户的忠诚？如何保持高利润率？这些问题对企业至关重要。不论你处在将员工与利润联系在一起的哪个阶段，这套战略工具和案例故事将帮助你描绘出组织的目的地。从对当下示范性的公司主管（来自《财富》评选的100家就业公司）进行的访谈中得到鼓舞，这《赢利之道：向员工要利润》传递了一种赢得投入员工的新方法——4-A法则，让公司能够赢得利润，获得极大化业务成长，并保持持续的竞争优势。
　　    4-A过程是企业获得业务成长的工具，尤其在整个行业都面对动荡和危机时作用更为突出。由于竞争的日趋激烈，变革在企业内外部不断发生，适应变革、对变革作出反应是企业走在竞争对手前面的制胜法宝。因此，了解企业的现状——知晓（awareness），与企业的员工联系在一起——联合（alignment），让员工负责任地完成业务——责任（accountability），和对变革作出些微的调整——适应（adaptation）是4-A过程的四个步骤。每一步都会对企业的发展产生巨大的影响，而且每一步都环环相扣，互相影响。

　　    卡伍德和贝莉击中了要害。采纳他们的建议，关注你的员工，利润会从完全投入的、受尊重的工人那里通过他们额外的努力而获得。
　　    ——杰夫·钱伯斯（Jeff Chambers），SAS人力资源部副总裁
　　    终于，一本有关员工—利润联系的书出版了！这本书提供了一种启蒙式的思想，告诉读者如何为组织的领导者选择正确的方向。
　　    ——斯蒂芬·M. R.柯维（Stephen M. R. Covey），柯维林克国际公司（Coveylink）的CEO
　　    将优秀的员工放在合适的文化中，给他们成功的知识和工具，你就能更具竞争力。卡伍德和贝莉做到了——企业的成功来自伟大的员工。
　　    ——麦克·巴格尔（Mike·Barger），美国捷蓝大学和美国捷蓝航空公司副总裁及首席学习官
　　    充满了思想和创新的真实的公司和真实的员工。这是一本在今天想要通过文化获得杰出成就的组织中经理的必读之书。
　　    ——凯莉·萨姆罗（Kelly Semrau），庄臣公司（SC Johnson）全球公共事务与沟通部副总裁
　　    “阐明和帮助指导读者沿着一条朝向成功的道路前进，虽然成功之路是如此漫长：真正在赚钱和创建一种对员工有价值的工作环境之间建立联系。”
　　    ——堂娜·弗雷伊（Donna Frey），戈尔联合公司（W.L.Gore & Associates）人力资源经理
　　    “这本书提出了前瞻型的公司是如何创建适合的工作场所。学习革命性领导者是如何在保持士气高涨和低离职率的同时提高利润率的。高涨的士气和低离职率来自绩效驱动的文化。这是想要对组织有正面影响力的经理必读的一本书。”
　　    ——达林·埃默里克（Darrin Emerick），美国博钦（Perkins Coie）公司首席人力资源官
　　    “这是首本基于应用层面的指南，可以帮助CEO们意识到他们的极好的资产的价值——员工。这可以鼓舞CEO们建立一种拥护和支持绩效提升来获取利润的公司文化。”
　　    ——杰特·帕克（Jet Parker），CEO IQ公司的首席愿景官
　　    “今天，传递客户需求的方法就是首先关注你的员工。卡伍德和贝莉向读者展示了‘员工=利润’的1001种方法。组织想当然的认为员工会被留在竞争者的灰烬中。”
　　    ——南茜·S·阿瑞克（Nancy S. Ahlrichs），演讲家，咨询顾问和作家，选择和竞争人才公司经理
　　    “作者完成了将表面工作深入到真正与组织成功相关的议题的转换。信息是如此简单。对任何承诺要达到新高度的组织来说，这是一本饱含资源与信息的书。”
　　    ——凯茜·A.本顿（Cathy A. Benton），高级人力资源专家SPHR，Alston & Bird公司首席人力资源官
　　    “作者击中了要害。高财务绩效的关键在于员工
　　    ——他们的绩效、动机和投入。非常棒的书。”

    企业只需要有一个目的地吗？当然不是。实际上，组织有多个目的地。个体会为自己的目的地努力工作，团队会为团队的目的地努力工作。然而，组织的目的地必须要塑造个体和团队的目的地，或者至少成为汇聚点。因为，最难实现的目的地是实现组织的目标。个体和团队将行为、行动和关注点集中于更大的目的地是很重要的。如果有背离，你必须重新审视计划，评估整个组织目标的潜在效应。如果组织的目标是要创造一个不错的工作场所来吸引和留住顶级员工，那么每个组织中的团队都要完全相信这个目的地，每天都为创建这一工作场所而采取不同的行动。领导者们也需要思考个体层面的目标，了解对于每个要经历组织变得更好的人来说要付出多少，然后每天为实现该目标而工作。
    组织没能成功传递目的地信息的部分原因在于他们拥有竞争优势，不是每个人都能真正理解下一步该做些什么。记住，你不仅需要有可能实现的“绝大多数正确的”目的地，还需要保证每个人都能参与进去，这是我们要在第三章 讨论的。
    不论组织的目的地是什么，他们需要能被看见，被所有层面理解（包括每个议程），并被列入每次业务讨论和决策过程之中。尽管这是一个挑战性的需要，想象一下，更大的挑战将会是清除大量方向偏离的组织带来的后果。
    一个真正为组织成功效力的目的地会带来神奇的效果。当星巴克说，该公司的一个目的地是要成为除了家和办公室之外我们必须去的“第三个地方”的时候，星巴克的员工们开始创建客户体验。

前言
感谢
作者信息
1.员工的连通——寻找以人为本的企业
2.通往利润之路——发现一种新方法
3.4-A过程——业务最大化成长的工具
4.知晓——计划你的目的地
5.联合——描绘目的地
6.责任——通过共享的目标来授权
7.适应——适应——进展每一天
8.人文关怀——关注持久发展